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Una lista definitiva de funciones del software de gestión del talento

habilidades asociadas con la compensación y la capacitación a su propio conjunto completo de capacidades que incluye apoyo desde el principio hasta la tumba del viaje de cada empleado a través de la empresa. Dado que la gestión del talento se ha convertido en un diferenciador estratégico en las organizaciones y en un conjunto cada vez más complejo de competencias, los compradores potenciales deben aprender a identificar las características clave del software de gestión del talento y alinearlas con los objetivos estratégicos de RR.

Pero, ¿cómo se deben evaluar las características del software de gestión del talento? ¿Cuáles son los rasgos clave que su empresa debe buscar en su búsqueda de tecnología de gestión del talento? ¿Y cuál de estas funciones podría estar ya en su organización, ya sea a través de un sistema de recursos humanos existente o mediante tecnologías colaborativas que son administradas por TI en lugar de recursos humanos? Esta lista de características y pautas del software de gestión de talentos puede ayudar.

Determinar los requisitos para el software de gestión del talento.

Antes de definir las características clave del software de gestión de talentos, hay algunas capacidades de alto nivel a tener en cuenta. En primer lugar, si su organización está buscando herramientas altamente especializadas para cualquier parte de la gestión del talento, es posible que deba reunir la mejor selección de proveedores para combinar la compensación de ventas especializada, las entrevistas en video y los modelos de análisis predictivo. En este caso, la integración de la aplicación es de vital importancia. También es esencial si desea seguir utilizando la tecnología existente, como un sistema de seguimiento de candidatos.

En segundo lugar, un nuevo conjunto de tecnologías ha redefinido las plataformas de software: social, móvil, analítica y en la nube. Al evaluar las funciones del software de gestión de talentos, debe hacer las siguientes preguntas:

¿Qué tan social es? ¿Permite la colaboración y puede rastrear e integrar redes sociales y preferencias?

¿Qué tan móvil es? ¿El autoservicio está disponible a través de la web móvil o como una aplicación móvil? ¿El software es compatible con varios sistemas operativos móviles y factores de forma? ¿Es la funcionalidad de la versión móvil comparable a la de una versión de escritorio o portátil? ¿La seguridad móvil está a la par con la seguridad de los portátiles?

¿Qué tan analítico es? ¿Puede introducir los datos en su propia herramienta de inteligencia empresarial o de descubrimiento de datos? ¿Puede crear cuadros de mando e informes listos para usar que satisfagan sus necesidades y las de sus partes interesadas ejecutivas?

¿Qué tan habilitado para la nube está? ¿Está alojado o es SaaS multiinquilino? ¿Existe una opción de continuidad empresarial que incluya varias ubicaciones? ¿Se puede ofrecer sobre una base de nube híbrida, donde tanto los entornos locales como los alojados se alojan simultáneamente? ¿Son sus opciones en la nube seguras y compatibles?

En general, las suites de gestión del talento incluyen las siguientes capacidades:

  • gestión y desarrollo del aprendizaje;
  • reclutamiento y adquisición de talento;
  • colaboración corporativa;
  • planificación de la fuerza laboral;
  • gestión de la compensación;
  • gestión del rendimiento; y
  • plan de sucesión.
pilares de la gestión del talento

Muchos de estos pueden parecer que ya están cubiertos por los sistemas estándar de información de recursos humanos (HRIS), que a veces se denominan sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS). Pero el diablo está en los detalles. De todas las funciones enumeradas anteriormente, el aprendizaje suele ser el factor clave para la compra de nuevos sistemas de gestión de talentos. Debido a esto, las empresas deben comenzar alineando el aprendizaje con la necesidad existente de educación corporativa, incluida la entrega de educación, el seguimiento del cumplimiento y los vínculos entre la educación y el desempeño continuo.

Por lo general, las empresas compran suites de gestión de talentos porque han superado las funciones estándar de seguimiento y generación de informes en sus módulos de aprendizaje de HRMS. Por ejemplo, un HRMS puede rastrear información básica de asistencia y puntajes para un curso de educación continua, pero a menudo carece de las capacidades de gestión de videos y documentos necesarias para respaldar el curso de manera continua. Al considerar los módulos de gestión del aprendizaje y desarrollo profesional, los compradores a menudo comparan sus características según los requisitos que varían ampliamente según la geografía, la industria vertical y el nivel de educación continua requerido. Estas características incluyen lo siguiente:

  • gestión de eventos;
  • desarrollo del curso;
  • integración de gestión de contenido y documentos; y
  • acceso a proveedores de e-learning, aulas virtuales, redes sociales y desarrollo continuo de habilidades y seguimiento educativo.

Lista de verificación de las características del software de gestión de talentos

Es menos probable que los módulos restantes impulsen la compra de nuevos sistemas de gestión del talento como opciones independientes, aunque los clientes potenciales suelen comenzar con dos o tres de los módulos principales enumerados anteriormente con la intención de crear una suite.

En general, estos son los rasgos diferenciadores clave que debe buscar en cada módulo:

Reclutamiento y adquisición de talento: Para la adquisición de talento, concéntrese en las evaluaciones de habilidades en el momento de la entrevista y el alcance social. Determinar las habilidades del candidato antes del momento de la contratación, en lugar de simplemente confiar en una respuesta rápida de la entrevista o en la entrada del currículum, resultará en empleados más fuertes. Asimismo, si su empresa puede utilizar redes sociales confiables y recolectar referencias sociales a través de su tecnología de reclutamiento, será más fácil encontrar candidatos calificados.

Colaboración corporativa: Las funciones de colaboración social pueden parecer duplicados de plataformas sociales existentes, como Yammer y Jive, o sistemas de comunicaciones, como Cisco y Avaya. Los compradores deben centrarse en la diferenciación entre las herramientas de colaboración dentro de las suites de gestión del talento, incluidas las funciones para medir y mejorar el compromiso de los empleados, en comparación con los sistemas internos existentes.

Gestión de la compensación: La gestión de la compensación se está volviendo cada vez más difícil a medida que la compensación variable, el trabajo contingente y los métodos de compensación alternativos se vuelven cada vez más populares tanto en ventas como en otros roles de cara al cliente. Para respaldar completamente estos casos de uso, una organización puede necesitar contratar a un proveedor que respalde específicamente la gestión del rendimiento de ventas para obtener la flexibilidad necesaria para gestionar la compensación de forma eficaz.

Gestión del rendimiento: La gestión del rendimiento puede abarcar una amplia gama, desde la gestión básica de objetivos y el seguimiento de las revisiones anuales hasta el coaching casi continuo que proporciona un refuerzo contextual de las comunicaciones sociales y relacionadas con la gamificación. Según el modelo que desee su empresa para realizar un seguimiento del rendimiento, es posible que deba personalizar el software de gestión del rendimiento para realizar un seguimiento de los objetivos deseados e integrar los datos recopilados con los sistemas de gestión del rendimiento corporativo y otras fuentes de datos empresariales.

Gestión de sucesiones: Asegúrese de que su módulo de sucesión proporcione una vista integrada del talento interno y externo asociado con un puesto específico. Si su organización capacita y prepara internamente a los herederos aparentes para roles específicos, asegúrese de que estos futuros líderes estén adquiriendo las habilidades necesarias para ocupar el puesto con éxito y que sus habilidades se aprobarían si el rol se ofreciera a un empleado externo. Idealmente, la planificación de la sucesión debería ocurrir tanto a nivel ejecutivo como operativo, ya que ninguna tarea en la empresa debería enfrentarse a un cuello de botella permanente si algún empleado se va por cualquier motivo.

Con estas características en mente, su empresa puede ingresar al proceso de compra del sistema de gestión del talento preparada para tomar una decisión estratégica a largo plazo basada en las necesidades de su organización y su infraestructura tecnológica existente.

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