MADISON, WISC. – Cuando Daniel Adamany dejó EMC en 2007 para crear una consultoría de TI, su lista de prioridades de inicio no incluía la construcción de la cultura empresarial. “Ahora es prácticamente todo en lo que pienso”, dijo Adamany, CEO de Ahead LLC, en Fusion 2015, una reunión de ejecutivos de nivel C organizada por WTN Media.
El cambio en el péndulo fue provocado por su propia experiencia como líder de su empresa. En 2007, todos los empleados de Ahead se conocían. Compartían la misma visión y mentalidad, lo que mantenía los objetivos comerciales de la incipiente empresa como una prioridad. Pero a medida que la empresa crecía y maduraba, la cultura que parecía una parte tan natural del negocio se deterioró. “Fue feo por un tiempo”, dijo Adamany, tanto que a veces, incluso él temía ir a trabajar.
Inicialmente, trató de ignorar el problema o aceptar la nueva realidad, pero las cosas empeoraron. Se dio cuenta de que tenía que restablecer una cultura empresarial que elevara en lugar de arrastrar el negocio hacia abajo, un desafío de liderazgo que requería paciencia de su parte y trabajo duro.
Hoy, la cultura Ahead no es algo que él establece y olvida, dijo Adamany; es un proyecto en curso, que a veces se beneficia de traer uno o dos alborotadores, o lo que Adamany llamó «extraterrestres».
No pida, tome prestada o robe cultura
Parte de la dificultad para volver a mover el péndulo a un entorno más productivo fue que Adamany no estaba seguro de por dónde empezar. «Era algo que quería cambiar, pero no sabía cómo cambiarlo», dijo Adamany. Trató de tomar prestadas estrategias culturales de otras compañías, como los nueve comportamientos y habilidades de Netflix, e injertarlas en Ahead, pero «no funcionó porque no éramos nosotros», dijo. Entonces, en lugar de pensar en lo que causó la desintegración de la cultura, comenzó a considerar las fortalezas de la empresa.
No fue un ejercicio solo para el CEO. “Encuestamos a la empresa”, dijo Adamany, pidiendo a los empleados que enumeraran tres características que hacían que Ahead fuera especial como empresa. Juntos, él y el equipo lograron tres rasgos: la capacidad de Ahead para colaborar, innovar e impulsar (también conocido como ejecutar).
Después de que se tabularon las encuestas y se construyeron las nubes de palabras, Adamany no dejó que la idea de colaborar, innovar e impulsar pasara a un segundo plano. «Teníamos que hacer que la gente crea», dijo. Realizó una patada inicial en la que se discutieron las características y presentó los premios CID de la compañía: colaborar, innovar, impulsar, un sistema de reconocimiento nominado por pares que viene con una tarjeta de regalo de $ 50. Los ganadores del premio son elegibles para premios CID trimestrales; y los ganadores trimestrales son elegibles para el premio anual CID. El programa de reconocimiento tardó un poco en asimilar a los empleados, pero, dijo Adamany, finalmente se aceleró.
El CID ahora juega un papel tan importante en Ahead que Adamany lo usa como guía durante las revisiones anuales o al considerar posibles contrataciones. Y no es solo para uso interno. Haga clic en la pestaña «Acerca de nosotros» en el sitio web de la empresa y allí está (colaborar, innovar, impulsar) debajo de un bloque de texto que dice Cómo el futuro se mantiene por delante.
«Es más grande que las palabras», dijo Adamany. “Es un modo de funcionamiento. Y está funcionando «. El año pasado, Ahead creció un 33%, lo que superó el crecimiento de la empresa durante los últimos cuatro años.
El uso apropiado de los extraterrestres
Pero hacer crecer, y mantener, la cultura de una empresa no son todas las encuestas para los empleados y los programas de premios. Una vez que se recopilan los aportes y se define la cultura, también se debe hacer cumplir. “Cuando la gente va contra la corriente de tu cultura, tienes que hacer algo”, dijo Adamany. «No puedes permitir que eso persista».
No será fácil, pero el mal comportamiento que no se controla podría tener repercusiones significativas a largo plazo que los líderes querrán evitar. Esa es si la cultura está funcionando. Si no es así, Adamany sugirió introducir un extraño a la mezcla, es decir, una personalidad fuerte que desafía las normas establecidas. A veces, un extraterrestre puede cambiar las cosas al proporcionar una vista tan diferente que hace que la mala cultura se resquebraje.
Los extraterrestres no solo pueden ayudar a neutralizar el mal comportamiento, dijo Adamany, sino que también pueden usarse para estirar la cultura de buenas maneras, inyectando pensamientos frescos y creativos en una situación. “Por ejemplo, hemos estado desarrollando nuestra práctica en la nube y sabíamos que necesitábamos un enfoque diferente”, dijo. «Así que contratamos a alguien que encajaba muy bien en nuestra cultura, pero que pensaba de manera totalmente diferente cuando se trataba de abordar el tema».
En otras palabras, les dijo a los ejecutivos de nivel C en la audiencia que descubrieran cómo «usar a los extraterrestres de manera apropiada».