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Seis secretos de las mejores prácticas de contratación competitiva

El proceso de selección puede servir para invitar a grandes candidatos, o puede rechazarlos. Los reclutadores conocedores y respetuosos envían un mensaje muy diferente sobre el valor que una empresa otorga a sus empleados que los reclutadores mal equipados o un proceso que hace que los candidatos salten por el aro y los obligue a seguir adelante. De hecho, en la guerra por el talento, perfeccionar las mejores prácticas de contratación es fundamental.

Annie Rihn lo sabe todo sobre esa guerra por el talento. Desde que el vicepresidente de reclutamiento se unió al Grupo Zillow en 2005 como una de sus primeras 10 contrataciones, la compañía, un habitual en las listas de mejores lugares para trabajar, ha crecido a más de 3.000 empleados, muchos de ellos ingenieros de software, uno de los los grupos de talentos más solicitados de la actualidad.

La conclusión: «Las prácticas de contratación son en gran medida una lente en la cultura de su empresa, y hemos tratado de igualar nuestras prácticas y procesos en ese sentido», dijo Rihn.

Es una lente que todas las organizaciones pueden usar. Con ese fin, aquí hay una mirada al interior de seis de las mejores prácticas de contratación más importantes de Zillow.

1. Reclutar grandes talentos es tarea de todos.

Un buen reclutamiento es parte de un mayor enfoque en la naturaleza estratégica de RR.HH.. Los fundadores de Zillow demostraron su creencia en esa filosofía desde el principio, ya que dos de sus primeras 10 contrataciones fueron en recursos humanos.

El equipo de liderazgo inicial determinó su filosofía de reclutamiento y, a partir de ahí, construyó una base sólida de procesos centrales y mejores prácticas de reclutamiento. Rihn dijo que la contratación ha sido un «esfuerzo de manos a la obra desde el primer día» e incluso hoy, a pesar del crecimiento exponencial de la compañía, todavía hay un alto nivel de propiedad y responsabilidad en todos los niveles. Como testimonio, dijo que la tasa de referencia de los empleados sigue siendo superior al 30%.

«En muchas empresas, eso tiende a disminuir [off] a medida que las empresas crecen «, dijo Rihn.» Hemos podido mantener eso como una de nuestras principales fuentes de contratación «.

2. Centrarse en la experiencia del candidato

El estudio anual del grupo sin fines de lucro Talent Board apoya la priorización de la experiencia del candidato. Por ejemplo, su «Informe de investigación CandE de América del Norte 2017» encontró que muchos buscadores de empleo compartirán información sobre la experiencia de los candidatos en Glassdoor y otros lugares en línea. De hecho, el 51% compartirá experiencias positivas y el 35% compartirá experiencias negativas.

Hoy en día, es más fácil que nunca para los candidatos hacer correr la voz sobre malos tratos, como procesos de reclutamiento prolongados o que no se les devuelva la llamada, lo que, a su vez, puede afectar al grupo de candidatos. Con el mercado de contratación cada vez más competitivo, más empresas finalmente se están dando cuenta de que la experiencia del candidato es importante.

Para Zillow, la importancia de la experiencia del candidato es una vieja noticia. Zillow se ha asegurado de que sus procesos y tecnología fomenten una gran experiencia para los candidatos, que según Rihn es «el ancla de todo lo que hacemos». En la guerra competitiva de los ingenieros, dijo que la atención se centra en cómo la empresa ha diferenciado sus prácticas de algunas de sus competidores.

Una experiencia de candidato burocrático que obliga a los candidatos a esperar semanas para una decisión es un fuerte indicador de cómo opera el negocio en el back-end, dijo Rihn.

«Para nosotros [focusing on the candidate experience has] «Ha sido una ventaja competitiva desde el primer día», dijo. «Poder tomar decisiones en 24 a 48 horas y dar la vuelta a las ofertas de inmediato y simplemente tener esa agilidad nos ha permitido seguir escalando».

En otras palabras, la experiencia del candidato dice mucho a los posibles reclutas sobre cómo será la experiencia del empleado y el grado en que su organización valora a sus empleados.

3. Piense en el reclutamiento de alto contacto

El concepto de empresas impulsadas por un propósito y las historias que pueden contar a los empleados potenciales ha recibido más atención a medida que el mercado de contratación se ha calentado.

Para Zillow, permitir que el equipo de reclutamiento tenga tiempo para contar esas historias y crear los lazos que dicen «usted es importante» está respaldado por la baja cantidad de recomendaciones de trabajo asignadas a cada uno de los más de 100 reclutadores de Zillow. Esto permite un proceso de contratación de alto contacto en las diversas regiones geográficas.

Tener cargas de recreación más bajas permite que el equipo de reclutamiento de Zillow se involucre de manera reflexiva y conozca a los candidatos y desarrolle relaciones.

Annie RihnAnnie Rihn

Además, el proceso de contratación de Zillow les da a los candidatos voz sobre con qué equipo de producto trabajarán, como dispositivos móviles, IA, big data e imágenes 3D. Esto se extiende no solo a los ingenieros superiores, sino también a los nuevos graduados y pasantes. Si bien la empresa tiene sus prioridades y puede tratar de dirigir a los candidatos a un determinado grupo, Zillow escucha sus aportes cuando decide dónde terminarán, una práctica que es inusual, según Rihn.

«La mayoría de las empresas contratarán para el total y encontrarán hogares para las personas en función de sus prioridades comerciales», dijo. «Tratamos de darles esa opción».

La empresa tiene otras formas de mostrar a los candidatos que son importantes.

«La compensación es muy importante», dijo Rihn. «Lo sabemos.» Pero con un cierto grado de nivelación en compensación y beneficios entre las empresas de tecnología de consumo competidoras, La diferenciación se reduce al propósito, el nivel de propiedad que tendrán los candidatos, cómo es el ambiente de trabajo, dijo.

Con ese fin, el equipo de reclutamiento utiliza la información recopilada durante el transcurso del establecimiento de relaciones con los finalistas para ofrecer toques personales, como enviar una sopa de pollo casera finalista enferma u ofrecer lecciones de tenis pagadas a la pareja doméstica amante del tenis de un candidato.

La historia que Zillow intenta compartir es clara: «Cada persona que traigamos va a marcar la diferencia aquí», dijo Rihn.

4.Haga de los datos una prioridad desde el principio

«Empieza a recopilar los datos mucho antes de saber las preguntas que quiere hacer», dijo Rihn, y agregó que a medida que las empresas se centran en el crecimiento y el resultado final, pueden olvidar esto. Cosas como la calidad de la contratación y la calidad del entrevistador son puntos de datos que pueden tardar unos dos años en aprender.

Cada persona que traigamos va a marcar la diferencia aquí.

Annie RihnVicepresidente de reclutamiento, Zillow Group

Por ejemplo, Rihn dijo que puede observar a los candidatos que han estado empleados el tiempo suficiente para tener un par de revisiones de desempeño y ver factores como datos de desempeño, fuentes de contratación, cómo los entrevistadores los clasificaron y qué contrataciones fueron unánimes frente a aquellas. que recibieron comentarios mixtos y compárelos con los datos de rendimiento. Puede comenzar a obtener algunas ideas, como qué campus son más efectivos y cómo se comparan las referencias de los empleados con las bolsas de trabajo de terceros.

Esto ilustra la riqueza de los datos a largo plazo. Rihn dijo que, sí, hay algunos datos que puede ver de inmediato, pero los datos más profundos que indican qué hace que un empleado sea fuerte, valorado, alineado y de buen desempeño y cómo estos afectan las mejores prácticas de reclutamiento toma tiempo para recopilar.

Los datos también son fundamentales para determinar qué tan bien está funcionando el meticuloso proceso de contratación. Piense en la búsqueda de Ricitos de Oro de lo correcto. Los candidatos deben decir lo mismo sobre su proceso de reclutamiento, es decir, el embudo de reclutamiento debe ser más amplio al principio. No tiene sentido lanzar demasiadas barreras, como anuncios de trabajo demasiado detallados o demasiado tiempo dedicado a la llamada telefónica inicial, si está provocando que los candidatos prometedores sean rechazados o que se auto-seleccionen fuera del proceso de contratación.

Esto último es exactamente lo que Zillow encontró hace unos años cuando se dio cuenta de que sus anuncios de empleo enumeraban demasiados requisitos que no eran realmente necesarios para el trabajo y que estaban provocando que las mujeres y poblaciones diversas se auto-seleccionaran fuera del proceso.

5. Utilice la tecnología adecuada para respaldar la contratación

La tecnología es fundamental para la contratación de Zillow, y Rihn dijo que la empresa invierte en una serie de herramientas, incluidos los sistemas tradicionales de recursos humanos, los canales de redes sociales y las herramientas más nuevas. Uno que le ha impresionado claramente es Textio, una plataforma impulsada por inteligencia artificial que analiza palabras y frases y mide cómo responderán las personas.

«Soy un gran admirador de Textio», dijo Rihn.

Después de darse cuenta de que los anuncios de empleo funcionaban en contra de los esfuerzos de diversidad e inclusión de la empresa, Rihn recurrió a la nueva plataforma. Dijo que la herramienta ayuda a los reclutadores de Zillow a asegurarse de que los anuncios de trabajo incluyan requisitos mínimos y precisos y que estén escritos de manera neutral al género. La plataforma Textio también ayuda a analizar el desempeño de las ofertas de trabajo.

Desde que Zillow lanzó Textio, la compañía ha experimentado un aumento del 11% en el grupo de solicitantes.

Además del aspecto tecnológico de la herramienta, Rihn dijo que hay un gran valor en «que las personas se detengan y piensen en lo que escriben, lo que dicen y cómo lo dicen, y cómo queremos representarnos a nosotros mismos ante el mundo exterior.»

Glassdoor es otro énfasis para la empresa.

«Tomamos la decisión hace unos tres o cuatro años de que responderíamos a cada una de las revisiones, lo que crea un diálogo mucho más rico», dijo, y señaló que se toma las críticas negativas «muy en serio».

6. No olvides el factor humano

Zillow también tiene sólidas asociaciones con LinkedIn, Indeed y Hired. Dicho esto, tiene «cuidado de no invertir demasiado en tecnología y redes sociales», y dijo que la compañía pone énfasis en salir a las comunidades para construir relaciones en persona.

Ese enfoque de contratación en persona también se ve dentro de la empresa. Además de las principales estrategias de contratación, el equipo de Zillow también invierte internamente en el grupo de candidatos.

Según Rihn, necesitas «poner tu dinero donde está tu boca, que es que si dices como empresa que quieres invertir en tu gente, [you need to] cuentan con programas para poder respaldar eso «.

Con este fin, Zillow aumenta su talento con un programa de movilidad interna de alto contacto respaldado por un equipo que se enfoca en ayudar a los empleados en su búsqueda de crecimiento y que incluye entrenamiento y retroalimentación cuando los empleados no obtienen los nuevos puestos que solicitaron.

«Todavía estamos aprendiendo y creciendo y realmente estamos haciendo lo mejor que podemos hacer para … reconocer dónde tenemos oportunidades [for improvement]», Dijo Rihn. Los comentarios de los candidatos, el equipo de contratación y los empleados informan esto.

Quizás lo más importante en el conjunto de herramientas de Zillow para las mejores prácticas de contratación es una mentalidad de crecimiento. Rihn dijo que la empresa necesita «hacer cambios y no arraigarse demasiado en la creencia de que la forma en que hacemos las cosas es la correcta».

Escuche el podcast en la parte superior de la página para obtener más información sobre las mejores prácticas de contratación de Zillow.

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