¿Qué es?
La fatiga del cambio es una aflicción organizacional que resulta de las iniciativas de cambio lideradas por la gerencia. Puede surgir cuando la administración introduce demasiados cambios en un corto período de tiempo. Los empleados exhiben fatiga por el cambio al mostrar confusión, apatía, estrés e incluso enojo. La «resignación pasiva» es un término que a menudo se asocia con los efectos de la fatiga por el cambio.
¿Qué hace?
La cantidad de cambios que ocurren en una organización puede hacer que los empleados se sientan ansiosos y abrumados. El cambio desarraiga el status quo e introduce incertidumbre. Sin una dirección clara de la gerencia, los empleados pueden tener dificultades para priorizar su trabajo y mantener las cosas organizadas durante los períodos de cambio.
La fatiga del cambio puede conducir a una disminución de la moral y la productividad de los empleados. En el peor de los casos, puede poner de rodillas a una organización, minando la productividad y la producción. Además, la fatiga del cambio hace que los empleados se resistan al cambio, «desconectando» cuando se trata de iniciativas posteriores relacionadas con el cambio.
¿Quién lo usa?
En muchas organizaciones, la dirección planifica y ejecuta iniciativas basadas en cambios. Los gerentes anuncian la iniciativa de cambio, esperando que los empleados ejecuten el cambio. Desde la perspectiva de los empleados, el cambio se está desatando sobre ellos. Si, en cambio, los empleados fueran los iniciadores del cambio, habría menos probabilidad de fatiga por el cambio.
Harvard Business School presenta a Ricardo Semler, presidente de Semco, una empresa de manufactura y servicios en Brasil. En Semco, los empleados tienen muchas opciones: eligen sus trabajos, títulos e incluso pagan. El cambio no lo gestiona ni impone el liderazgo superior; en cambio, grupos de 8 a 12 empleados gestionan los procesos de la empresa y las iniciativas de cambio. «Como resultado, el cambio se vuelve continuo, gradual, de bajo nivel y prácticamente inadvertido». En otras palabras, en Semco, el cambio viene de abajo hacia arriba, en lugar de de arriba hacia abajo. Este enfoque de abajo hacia arriba puede ser adecuado para minimizar la fatiga por cambios.
¿Como funciona?
La fatiga del cambio puede provocar que los empleados estén desconectados, apáticos y menos productivos. Los empleados pueden adoptar una actitud de «aquí vamos de nuevo» y simplemente seguir las mociones de la última iniciativa de cambio. El resultado es una producción promedio o por debajo del promedio, con pocos empleados que superen su vocación. Si no se aborda la fatiga del cambio, las organizaciones pueden entrar en una espiral de menor productividad, menor moral y rotación de empleados.
¿Por qué es importante?
Un enfoque sistemático de la gestión del cambio puede reducir la posibilidad de fatiga por el cambio. Las organizaciones tienen una capacidad limitada para el cambio, lo que significa que los líderes deben tener una estrategia intencional para efectuar, gestionar y controlar el cambio. El papel del liderazgo es comunicar claramente el «por qué» y el «qué» del cambio y ayudar a las partes interesadas a adaptarse a él.
En algunos casos, la gerencia anuncia una iniciativa de cambio importante, luego nunca regresa para verificar el progreso o llevarlo a cabo. El liderazgo debe tener una visión holística de todo el cambio que ha introducido y evaluar cuánta credibilidad y apalancamiento tiene para introducir más.
¿Qué más debo saber sobre este término para parecer informado?
En un artículo en SearchCIO, Scott Buchholz, director gerente de Deloitte Consulting LLP, dijo que una deficiencia en muchas organizaciones es la falta de un plan para liderar el cambio. «Seguimos olvidando que no podemos simplemente poner una nueva trampa para ratones frente a la gente y esperar que la usen», dijo Buchholz.
El agente de cambio debe ser prescriptivo sobre cómo se implementará el cambio y desempeñar un papel práctico en su ejecución. Sin la participación adecuada del liderazgo, es probable que la fatiga por el cambio se profundice a medida que surjan iniciativas de cambio adicionales.
