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Ocho funciones de gestión de capital humano que todo departamento de recursos humanos necesita


Muchos roles componen un departamento de recursos humanos, pero si desea que su departamento de recursos humanos sea un líder estratégico, hay varios …

de las funciones clave de gestión del capital humano que debería tener en cuenta.

Aquí están las ocho funciones de gestión del capital humano que considero las más importantes en la actualidad.

1. Compromiso, experiencia y retención de los empleados

En los últimos años, nada ha mostrado mayor importancia para las organizaciones que el compromiso de los empleados. Se ha demostrado que fomentar el compromiso de los empleados conduce a una mayor retención, una mayor productividad y una mayor rentabilidad. Entre todas las funciones de gestión del capital humano, el compromiso de los empleados se entrelaza armoniosamente con otras funciones básicas de RR.HH. para definir e implementar estrategias, procesos y programas que involucrarán a los empleados, los motivarán, los harán sentir recompensados ​​por sus contribuciones y mejorarán su experiencia general.

Pero no solo incluye a los empleados. La experiencia del candidato es el comienzo del viaje de un empleado con su organización y vende su marca a los empleados incluso antes de que hayan comenzado. La incorporación que sigue une la experiencia entre el candidato y el empleado.

2. Capacitación y desarrollo profesional

Vinculados con el compromiso y la retención de los empleados están la capacitación y el desarrollo profesional. Los empleados, especialmente los millennials, ven la formación y la educación como partes clave para avanzar en sus carreras. Los millennials ven el desarrollo y la progresión profesional como aspectos imprescindibles de su empleo, y adquirir habilidades y educación adicionales es una parte fundamental de esto. Los programas de tutoría también son populares entre los empleados que desean aprender más.

Además, las organizaciones que emprenden programas de sucesión dirigen una parte significativa de sus programas de capacitación y desarrollo para desarrollar la próxima generación de líderes.

3. Gestión continua del desempeño

Dado que la gestión del desempeño tradicional ha enfrentado algunas críticas en los últimos años, la gestión del desempeño continuo se ha vuelto más popular como una forma de medir el desempeño y guiar a los empleados para que se desempeñen continuamente a su máximo potencial. Si bien las evaluaciones anuales generalmente se basan en el desempeño pasado, la gestión continua del desempeño permite la retroalimentación continua que ayuda a mantener a los empleados en el camino correcto y evita corregir el rumbo de los empleados con dificultades solo una o dos veces al año.

4. Análisis de personas

En el mundo de los recursos humanos, implementar una estrategia de análisis de personas es como ganar el Super Bowl o la Copa del Mundo: es el sueño de todos los equipos, pero pocos son capaces de lograrlo. El análisis de personas puede mejorar la eficacia de RR.HH. al proporcionar información sobre las tendencias y características de su fuerza laboral que permiten una toma de decisiones más inteligente y eficaz en los programas de RR.HH. Puede aprovechar el análisis de personas para eliminar los prejuicios, minimizar la toma de decisiones defectuosa y obtener una visión integral de su fuerza laboral y su comportamiento.

5. Gestión laboral contingente

El uso de trabajo contingente, mejor conocido coloquialmente como el economía de conciertos – se ha vuelto prominente para los empleadores en el siglo XXI, ya sea como una forma de encontrar talento para una asignación a corto plazo o para aumentar el personal cuando hay escasez de empleados calificados disponibles en el mercado. Si bien gran parte de la contratación y contratación de mano de obra contingente es administrada por el departamento de adquisiciones (si existiera), ciertos aspectos de la gestión de estos trabajadores son responsabilidad de RR.HH. La incorporación de trabajadores contingentes a su equipo, la asignación de cursos de capacitación obligatorios y la transición de trabajadores contingentes a empleados de tiempo completo son solo algunas de las áreas en las que RR.HH. debe tener procesos y estrategias para gestionar a estos trabajadores.

6. Inteligencia artificial, aprendizaje automático y robótica

La inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la robótica se están desarrollando rápidamente, y la inteligencia artificial y el aprendizaje automático en particular ya se están utilizando en aplicaciones de recursos humanos. Los chatbots y las funciones de diversidad ya están agregando capacidades interactivas inteligentes que aprenden a medida que las usa, y la gestión de esta evolución tecnológica debería ser una de las funciones de gestión de capital humano de máxima prioridad de cualquier departamento de recursos humanos moderno.

Identificar el software que usa estas capacidades y administrar su uso continuo puede agregar valor a la experiencia del usuario para los empleados. Entre las posibles aplicaciones se encuentran la contratación de chatbots e interfaces de usuario de voz que permiten a los empleados hacer preguntas a su software central de recursos humanos sobre aspectos tales como el saldo de sus licencias y qué colegas tienen ciertas habilidades.

7. Diversidad e inclusión

Otros dos temas candentes en los recursos humanos de hoy, la diversidad y la inclusión, combinan el cumplimiento legal con el deseo de promover la igualdad y hacer de la organización un lugar donde las personas se sientan seguras y cómodas siendo ellas mismas, puedan celebrar sus diferencias y saber que sus contribuciones al éxito de la organización será reconocida. Esta combinación hace que la diversidad y la inclusión sean algunas de las funciones de gestión del capital humano más importantes.

La diversidad y la inclusión también brindan una sensación de bienestar a los empleados y ayudan a respaldar el compromiso de los empleados.

8. Privacidad y protección de datos

La privacidad y la protección de los datos se han vuelto cada vez más importantes, no menos para las empresas que operan en la Unión Europea (UE) o en países con leyes de soberanía de datos, como Rusia y China. Con la reciente entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos en la UE, las organizaciones que tienen empleados en la UE deben tener políticas y procesos específicos para administrar los datos de los empleados y deben comprender cómo se les aplica la ley con respecto a la recopilación, procesamiento, almacenamiento y retencion. Contratar a un oficial de protección de datos es esencial para protegerlo a usted y a los datos de sus empleados.

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