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Muchas razones para mantener un proceso formal de revisión del desempeño

En los últimos años, varias organizaciones han reemplazado su proceso formal de revisión del desempeño con menos estructurado …

Procesos. En parte, buscaban algo que proporcionara una retroalimentación más inmediata a los empleados y no implicara un proceso de fin de año que consumiera mucho tiempo.

Una palabra clave en esa frase es «formal». En algunos casos, la forma y los procesos se volvieron casi más importantes que las palabras en la reseña y cobraron vida propia.

Si bien este nuevo enfoque, que a menudo se denomina gestión del desempeño continuo, puede reducir el tiempo que las personas dedican a revisar y discutir el desempeño de un empleado, también puede afectar otros procesos, como la gestión de compensaciones, que dependen de una revisión documentada.

Las revisiones de desempeño nunca tuvieron que ser tan complicadas y engorrosas ni limitar la retroalimentación de los empleados a una vez al año. Aún es posible optimizar los procesos y formularios digitales mientras se mantiene el valor de la revisión del desempeño.

Considere algunos de los siguientes beneficios clave de la revisión de desempeño:

  • Proporcionar a los empleados comentarios sobre su desempeño. Si bien el proceso de revisión del desempeño no siempre es tan fácil como debería ser, no se puede descartar el hecho de que los empleados al menos reciben comentarios. Los buenos gerentes proporcionarán comentarios claros e inmediatos a los empleados durante todo el año, independientemente de la filosofía de la empresa sobre las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, el proceso de revisión más tradicional asegurará que todos los gerentes, incluidos aquellos que rara vez brindan retroalimentación, se reúnan con los empleados y brinden retroalimentación. No se trata solo de afrontar un rendimiento deficiente. Se trata más de reconocer un desempeño sólido, asegurarse de que los empleados sean conscientes de que son apreciados y brindar recomendaciones sobre su crecimiento personal.
  • Planificación de compensaciones. Un formulario de revisión de desempeño completo es un resumen del desempeño pasado de un empleado e idealmente arroja luz sobre su potencial futuro. Las organizaciones quieren gastar más en las personas que apoyan su éxito. Cuando deciden sobre aumentos salariales, pueden utilizar el proceso de revisión del desempeño para ayudar a identificar a los empleados que merecen más o menos del presupuesto.
  • Promociones. Promocionar a los empleados es un proceso que se basa en una retroalimentación constante sobre cada empleado. Desea asegurarse de que está promocionando a sus mejores empleados y tener datos cuantitativos y cualitativos para respaldar esta importante decisión.
  • Plan de sucesión. Al elegir empleados para que sean sucesores en su empresa, debe asegurarse de elegir a los correctos, ya que tendrá que invertir tiempo y dinero para asegurarse de que estén preparados cuando llegue el momento de suceder a alguien en un nuevo puesto.
  • Hacer responsables a los gerentes. La formalización de un proceso de revisión del desempeño requiere que los gerentes pongan por escrito lo que creen que son las buenas cualidades de un empleado y las que deben desarrollarse con el entendimiento de que los subprocesos, como la gestión de compensaciones, se basarán en esta retroalimentación. Es incluso más efectivo cuando se incluye en la revisión de cada gerente qué tan bien manejan el proceso de revisión del desempeño.

Cuando el proceso de revisión del desempeño se reemplaza con charlas informales, incluso si es facilitado por software especializado, ¿dónde deja eso a los empleados?

Por un lado, es posible que algunos empleados aún no reciban comentarios de su gerente. Si a los gerentes no les gusta dar retroalimentación o no se les mide en términos de liderazgo y cuán efectivos son en el desarrollo de los empleados, es posible que simplemente lo eviten por completo. Los buenos intérpretes pueden quedarse preguntándose cómo les va, y los deficientes pueden pensar que no necesitan mejorar su desempeño.

Ya sea que exista o no un proceso tradicional de revisión del desempeño, el desempeño de los empleados aún puede evaluarse para respaldar los subprocesos, como la compensación y los ascensos. Si la administración aún está completando revisiones para esos subprocesos pero no comparte los resultados con los empleados, los empleados ya no sabrán cómo se valora su desempeño y pueden preocuparse por la falta de transparencia y equidad del proceso.

Aún es posible optimizar los procesos y formularios digitales mientras se mantiene el valor de la revisión del desempeño.

Dejar las revisiones formales tiene implicaciones legales. Un proceso de disciplina progresiva es un componente necesario de un proceso de gestión del rendimiento gestionado de forma coherente. Si el desempeño de un empleado no cumple con las expectativas, es importante seguir un proceso coherente, transparente y en toda la organización. Esto asegura que si necesita despedir a un empleado por desempeño deficiente, ha demostrado que se le brindó una retroalimentación clara e inmediata con ejemplos y una oportunidad para mejorar.

La dependencia exclusiva de los chats informales conlleva el riesgo de que los empleados superiores reciban poca o ninguna retroalimentación, lo que podría llevarlos a creer que sus esfuerzos pasan desapercibidos. A veces, la retroalimentación positiva solo llega después de que hayan renunciado.

Algunas organizaciones han implementado software de participación de los empleados para ayudar a reconocer a los empleados por ir más allá. Pero, ¿estas aplicaciones brindan demasiado reconocimiento a los empleados en roles de cara al cliente o empleados, lo que lleva a una cantidad excesiva de reconocimiento? Es posible que haya empleados en su organización que sean fundamentales para el éxito de su empresa, pero que no sean muy conocidos fuera de su grupo. Si reciben menos estrellas y los beneficios potenciales que las acompañan, ¿se sentirán menos valiosos?

Finalmente, las revisiones de desempeño tradicionales deben capturar el desempeño de un empleado durante todo el período de revisión, como un año calendario completo. También debe capturar las lecciones aprendidas y la retroalimentación sobre su crecimiento y desarrollo. Si la dependencia de una organización de métodos menos formales conduce a evaluaciones que solo cubren los últimos meses del año o un proyecto finalizado recientemente, no habrá suficiente información para demostrar el panorama general.

Hay otras opciones además de eliminar por completo el proceso de revisión del desempeño. Sin embargo, puede ser necesario un cambio de mentalidad, sin mencionar la capacitación adicional en administración. Si el objetivo es proporcionar a los empleados una retroalimentación clara, coherente y transparente y capturar esa retroalimentación de una manera fácil, puede considerar las siguientes posibilidades:

  • Eliminando campos de formularios. Evalúe cada campo y decida si es fundamental para el proceso. Algunos formularios intentan capturar demasiada información y, por lo tanto, requieren un tiempo considerable para completarlos.
  • Las formas son demasiado complejas. En el mundo actual, la gente debería poder mirar el formulario y saber qué hacer sin tener que leer un manual. Elimine cualquier campo, cálculo o casilla de verificación que no pueda entenderse fácilmente.
  • Las calificaciones son demasiado precisas o poco inspiradoras. Muchos formularios de revisión del desempeño requieren que elija un número o una palabra que describa las contribuciones anuales de un empleado, combinado con el mantenimiento de una curva de clasificación de campana. Esto lleva a que la mayoría de los empleados obtengan una calificación de 3 sobre 5, o «cumple con las expectativas». Si estuvieras en la escuela, probablemente te decepcionaría un promedio del 60%, pero en el mundo empresarial se supone que esto te hará sentir bien. Algo como «Sigan con el buen trabajo» o «Sus contribuciones son valoradas por la empresa» se sentiría un poco mejor.
  • Procesos ineficientes o ineficaces. ¿Cada paso de su proceso agrega valor? ¿Saben los empleados lo que se espera de ellos en cada paso? ¿Se puede simplificar el proceso y aun así proporcionar el valor necesario?
  • Los comentarios no se utilizan. Si desea que los gerentes y empleados vean el valor del proceso, utilice los comentarios que recibe cuando asciende, aumenta o despide empleados. Si los gerentes ven el valor del proceso, es más probable que hagan el esfuerzo necesario para brindar retroalimentación regular, tener conversaciones difíciles y documentarlo todo.

Los formularios y procesos de revisión del desempeño que se utilizan en muchas empresas no tienen por qué ser tan desafiantes. Revise lo que funciona y lo que no y busque formas de asegurarse de que el proceso agregue valor y que tanto los empleados como la organización se beneficien.

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