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Las plataformas de participación de los empleados de RR.HH. impulsan la productividad en el lugar de trabajo

A medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más móvil, el gasto de adquirir y retener empleados profesionales calificados continúa aumentando a un ritmo alarmante. En consecuencia, el compromiso de los empleados de RR.HH. (esfuerzos corporativos para asegurar el compromiso de los trabajadores con la empresa y sus objetivos) es una prioridad creciente y, al mismo tiempo, puede resultar problemático.

Dado el ritmo frenético de los negocios en la era de Internet, el problema se agrava cuando buenas personas dejan una empresa y se pierde un tiempo precioso en proyectos, operaciones e iniciativas de crecimiento fundamentales. Como resultado, la toma de decisiones empresariales eficaz es mucho más difícil en todos los niveles de gestión.

Ahí es donde entraron las estrategias de participación de los empleados de RR.HH. y captaron la atención de la alta dirección. Creo que hay dos posibilidades: las soluciones al problema del compromiso de los empleados de RR.HH. pueden conducir no solo a una mejor retención de los empleados, sino también a un mayor apoyo a las decisiones en toda la empresa.

Por qué se van y por qué se quedan

Hay varias razones por las que los buenos trabajadores siguen adelante; uno de los más grandes se debe a los déficits en el liderazgo empresarial. La gente suele dejar a sus jefes, no a sus trabajos. La dificultad para trabajar con el gerente es una de las principales motivaciones para volar en equipo, especialmente en la industria de la tecnología, donde la movilidad es tan fácil.

Por otro lado, un buen gerente o un liderazgo fuerte en la parte superior pueden tener el efecto contrario. Muchos que de otra manera podrían desertar por un mejor sueldo o un paso hacia arriba, optarán por quedarse quietos cuando estén trabajando para alguien a quien respetan, que los respeta a su vez y que los inspira con frecuencia.

«[H]niveles más altos de participación [come] de empleados que trabajan para un líder compasivo, uno que es auténtico, está presente, tiene un sentido de dignidad, responsabiliza a los demás, lidera con integridad y muestra empatía «, dijeron los investigadores de liderazgo Brad Shuck y Maryanne Honeycutt-Elliott en un informe de BI Worldwide sobre las tendencias de compromiso de los empleados.

Ese tipo de líder crea lealtad y los mejores líderes invitan a los miembros de su equipo a sus procesos. Buscan opiniones, demuestran transparencia y dejan en claro que lo que el equipo piensa es importante para ellos y para el liderazgo corporativo. Y ahí es donde florecen las oportunidades de ganar-ganar.

Muchas mentes son mejores que una

Este tipo de comunicación entre el gerente y el empleado no solo aumenta el compromiso de los empleados de recursos humanos; hace mejores gerentes.

James Surowiecki demuestra en su libro La sabiduría de las multitudes que muchas mentes que se centran en el mismo problema casi siempre ofrecerán una mejor solución que incluso la persona más experta que trabaja sola. Es una simple matemática estadística: es probable que la distribución del error se equilibre en torno a la respuesta correcta.

Quizás se pueda encontrar un ejemplo simple en un frasco de canicas en la feria del condado. La persona que adivina más de cerca la cantidad real de canicas generalmente gana un premio. Se ha demostrado empíricamente una y otra vez que el promedio de todas las conjeturas será más exacto que la mejor «opinión» individual.

La toma de decisiones en el mundo real no es tan clara, por supuesto, pero la investigación ha confirmado la importancia de esta diversidad en la resolución de problemas: diferentes pensadores aumentan nuestra creatividad y diligencia, y varias mentes que trabajan en un problema particular brindan los mejores resultados.

Perseguir el compromiso a través de la diversidad cognitiva

¿Cómo hacemos para atraer equipos a este tipo de proceso? La mejor manera es aliviar la presión creando un foro que sea transparente y fomente el intercambio de ideas y la participación sin restricciones. Las redes sociales públicas muestran que muchos, si no la mayoría, de nosotros disfrutamos expresándonos, para bien o para mal, cuando estamos libres de presiones sociales.

Eso se aplica también al lugar de trabajo en forma de plataformas de participación de los empleados de recursos humanos. El gerente inteligente se dará cuenta de que el uso regular de las redes sociales empresariales (sitios de la comunidad Slack, Basecamp o SharePoint) puede generar un gran dividendo al permitir que los miembros del equipo sepan cuánto valora el liderazgo su contribución. Y lo que es aún más importante, es posible que, al estar realmente abierto a las aportaciones del grupo, el liderazgo tome mejores decisiones comerciales.

Las palabras familiares de Steve Jobs podrían ser apropiadas aquí: «Las grandes cosas en los negocios nunca las hace una sola persona. Las hace un equipo de personas».

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