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Las 4 mejores estrategias de contratación de diversidad para lograr una verdadera D&I

Un componente crítico de cualquier esfuerzo de diversidad e inclusión es la contratación. Sin embargo, lograr el éxito en la contratación por diversidad requiere abordar esos esfuerzos de la manera correcta.

Este año ha puesto un foco brillante en los esfuerzos de diversidad e inclusión (D&I) en el lugar de trabajo. Es útil recordar que esto es un nuevo despertar en lugar de comenzar desde cero. Muchos puestos de liderazgo de D&I existieron durante décadas. Además, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 – y sus enmiendas – prohíbe durante mucho tiempo a los empleadores discriminar a los empleados y solicitantes por motivos de raza, religión, sexo, origen nacional, identidad de género y orientación sexual. Y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de Derechos Civiles de 1991 y la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 han brindado protecciones extendidas, así como daños compensatorios y punitivos durante aproximadamente una década.

Sin embargo, el mayor escrutinio del público este año ha motivado a más empleadores a buscar e implementar estrategias innovadoras de diversidad e inclusión, especialmente en lo que se refiere a la contratación.

Dado el clima actual, todos los que participan en el proceso de contratación deben cumplir con un estándar más alto. Muchos tienen buenas intenciones cuando se trata de estrategias de reclutamiento de diversidad, pero la intención por sí sola no mueve la aguja.

Con ese fin, aquí hay cuatro estrategias de contratación de diversidad que pueden ayudar a garantizar que los esfuerzos de D&I sean exitosos.

Restablezca la confianza en los reclutadores

El impacto sobre la intención es la clave, y el primer paso es restablecer y modelar la confianza de los reclutadores.

Con demasiada frecuencia, los gerentes de contratación y los reclutadores están en desacuerdo durante el proceso de contratación. Los gerentes de contratación no confían en los reclutadores para encontrar el mejor talento, y los reclutadores no confían en que los gerentes de contratación estén comprometidos a contratar con eficiencia y eficacia.

Muchos de nosotros tenemos buenas intenciones cuando se trata de estrategias de reclutamiento de diversidad, pero la intención por sí sola no mueve la aguja.

Los reclutadores son clave para los esfuerzos exitosos de diversidad e inclusión. Se espera que sean impulsores clave para promover los objetivos de contratación de diversidad y dar forma a la cultura. Es injusto asignar esta responsabilidad a los reclutadores sin permitirles también tener voz en la configuración de las estrategias de contratación de diversidad.

Los líderes de la organización deben ser confiables y mostrar su compromiso con la diversidad y la inclusión. Los reclutadores deben poder seguir el ejemplo de los líderes y modelar este mismo comportamiento para los empleados potenciales. Los reclutadores son el puente entre el equipo de contratación y los solicitantes de empleo y deben ser tratados como socios de confianza en el proceso de contratación.

Además, se debe confiar en que los reclutadores sean impulsores de la cultura. Controlan la experiencia del candidato y establecen el tono de cómo los empleados potenciales se relacionan con su organización. Para asegurarse de que los reclutadores reflejen la marca y la cultura organizacional deseada, todas las partes interesadas deben enfocarse en la mejora continua a través de la capacitación y la formación de equipos.

Construir relaciones con grupos de diversidad.

Cuando las organizaciones intentan atraer talento diverso, la construcción de relaciones es fundamental; es la base del reclutamiento. Los líderes de RR.HH. y los reclutadores deben construir de manera efectiva relaciones profesionales colaborativas, sostenibles, significativas y mutuamente beneficiosas para atraer talentos diversos.

Las estrategias de reclutamiento de diversidad más exitosas construyen relaciones tanto de alto contacto como de alta tecnología dentro y fuera de sus organizaciones.

Muchas estrategias de contratación de diversidad no dan en el blanco porque no auditan ni buscan la opinión de los empleados actuales que son miembros de grupos subrepresentados. Por el contrario, las organizaciones que dominan la satisfacción de las necesidades de sus empleados actuales a través de transferencias internas, programas de tutoría y grupos de recursos para empleados están mejor equipadas para fomentar la inclusión de sus posibles empleados.

La construcción de relaciones con una red más amplia de candidatos, especialmente con grupos subrepresentados, comienza antes de que comience el proceso de contratación. El sitio web de la organización, las redes sociales, las ofertas de trabajo y las reseñas de los empleados actuales y anteriores dan forma a la marca del empleador y cuentan la historia de la cultura. Es imperativo que lo que se proyecta refleje cómo los líderes quieren que se vea la organización.

Las estrategias de búsqueda de talento también son importantes. Las bolsas de trabajo centradas en la diversidad, los reclutadores externos, las organizaciones profesionales y comunitarias, las universidades y las escuelas de oficios deben formar parte de la estrategia de reclutamiento por diversidad.

Además, el alcance comunitario y los patrocinios tienen el potencial de atraer talentos diversos que de otro modo no tendrían acceso a las oportunidades en su organización.

La rendición de cuentas es un componente crítico de cualquier estrategia exitosa de contratación de diversidad.

Más organizaciones están trabajando hacia un cambio real en lugar de simplemente hablar de labios para afuera sobre los esfuerzos de reclutamiento de diversidad. Más organizaciones están siendo transparentes sobre las formas en que pueden mejorar y están abiertas a sentirse incómodas y participar en conversaciones valientes. Estos son componentes críticos del reclutamiento por diversidad. Sin embargo, sin responsabilizar a las personas, es poco probable que se produzca un verdadero cambio.

Los reclutadores y las partes interesadas en el proceso de contratación deben compartir la responsabilidad de hacer que sus políticas y procedimientos de contratación sean justos y equitativos. Los reclutadores deben buscar y enviar talentos diversos, y los gerentes de contratación deben entrevistar y hacer avanzar a los talentos diversos a la etapa de contratación. También debe haber controles y contrapesos compartidos para que se considere a diversos talentos para un trabajo y se les ofrezcan salarios que sean iguales a los de sus contrapartes hombres blancos.

Los recursos humanos y el reclutamiento deben recurrir a datos y métricas, que pueden ofrecer información sobre qué estrategias de diversidad están en marcha y dónde la organización puede realizar mejoras. Las métricas de reclutamiento deben aplicarse tanto a los reclutadores como a aquellos con autoridad de contratación, y las metas y objetivos de desempeño deben tener componentes de diversidad. En otras palabras, debe haber metas y objetivos de contratación de diversidad específicos descritos en los documentos de desempeño y recompensas y consecuencias asociadas con ellos.

Adopte un enfoque proactivo

Para tener éxito, el reclutamiento por diversidad debe ser proactivo, no reactivo.

Las organizaciones deben invertir dinero en esfuerzos de diversidad que sean acordes con la rentabilidad probada de esas iniciativas. Con demasiada frecuencia, las organizaciones emplean estrategias de contratación de diversidad únicas, o se centran solo en un grupo demográfico o solo tienen objetivos de contratación de diversidad a corto plazo.

Una de las formas en que muchas organizaciones miden la satisfacción de los empleados es a través del éxito, o el fracaso, de su programa de recomendación de empleados. Una gran estrategia a largo plazo es utilizar el programa de referencias para aumentar la contratación por diversidad. Las organizaciones pueden ofrecer incentivos adicionales que estén alineados con los objetivos de contratación de diversidad de la organización.

El objetivo a largo plazo es que la contratación por diversidad esté integrada en la cultura organizacional. Esto comienza enfatizando la importancia de las estrategias de diversidad para el liderazgo y asociándose con los departamentos de reclutamiento para implementarlas. También requiere implementar el reclutamiento de diversidad en toda la organización, no solo para uno o dos puestos de liderazgo senior o exclusivamente para roles de nivel de entrada o de alto volumen.

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