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Employee Central aún no es una plataforma de recursos humanos en la nube completamente integrada

La adquisición de SuccessFactors por parte de SAP en diciembre de 2011 fue un reconocimiento por parte de la empresa de software empresarial más grande del mundo por su fracaso en el desarrollo de su propia oferta basada en la nube para competir con éxito con empresas como Workday y Salesforce. El fundamento de la adquisición se puede resumir en la expresión «Si no puedes vencerlos, cómpralos».

Desde la adquisición, la estrategia SuccessFactors de SAP ha girado principalmente en torno a un objetivo: fortalecer SuccessFactors para evitar que los clientes locales de SAP se pasen a Workday ofreciéndoles una alternativa viable de recursos humanos en la nube. Eso significa que SAP ha estado gastando valiosos euros de desarrollo en varias mejoras.

Hacer que Employee Central sea más robusto

SAP ha seguido desarrollando Employee Central para convertirlo en un sólido sistema de registro de recursos humanos disponible para 60 países (lo que se conoce en el sector como «localizaciones»). Por supuesto, depende del cliente comprobar la calidad de la localización («¿Tengo todos los datos, informes y procesos necesarios para incorporar personal nuevo en países tan diversos como Polonia, Sudáfrica y Argentina?»). Sin embargo, muchos las características que forman parte de los módulos de gestión del talento aún no se han incluido en Employee Central (como la ayuda contextual o el marco de metadatos utilizado para «personalizar» el sistema).

Integración de componentes de SuccessFactors

SAP ha trabajado para integrar los diversos componentes de SuccessFactors. No olvidemos que SuccessFactors en sí es el resultado de varias adquisiciones (Plateau, JamBok, Inform, CubeTree, Jobs2Web). Integrarlos al nivel de la experiencia del usuario ha sido mucho más fácil que al nivel del proceso empresarial o del modelo de datos. Algunas características de los módulos de gestión del talento aún no se han incorporado a Employee Central.

Todavía no hay nómina integrada en SuccessFactors

A pesar de que SAP utiliza el nombre inapropiado de Nómina central de empleados, esto no es más que una interfaz con la nómina de SAP tradicional alojada para los fines del ejercicio. En otras palabras, la plataforma SuccessFactors no tiene nómina integrada, lo que es un serio obstáculo para los clientes que desean migrar a la nube y se encuentran con una oferta incompleta. Cuando ejecutaban sus recursos humanos en las instalaciones, los clientes tenían una oferta integrada de SAP HCM; cuando cambian a recursos humanos en la nube, obtienen menos. Algunos clientes pueden preguntarse por qué deberían conformarse con menos funcionalidades cuando se trasladan a la nube. Esto explica por qué varias tiendas de SAP como Sanofi o Rolls-Royce han decidido renunciar a SuccessFactors y pasar a la nube con Workday. A menos que y hasta que SAP tome la decisión de estrategia de producto correcta, es probable que la tendencia se amplifique.

Componentes importantes que faltan en la nube

En relación con el punto anterior, muchas empresas que seleccionaron SAP HCM lo habían hecho debido a la estrecha integración con otras funciones corporativas como finanzas y CRM. Como SAP los alienta a migrar a la nube con SuccessFactors, estos clientes se encuentran sin los productos equivalentes para las otras funciones. Para adquisiciones basadas en la nube, SAP ofrece Ariba, para gastos Concur, para trabajadores eventuales FieldGlass. Sin embargo, estos productos se construyeron sobre una pila tecnológica diferente a SuccessFactors. ¿Dónde está el valor de integración que aporta un sistema ERP? ¿No fue esto algo que SAP popularizó y convirtió en una ventaja competitiva? Si tenía un valor tan alto en el mundo local, ¿cómo es que ya no está en la nube? El hecho de que se hayan creado dos aplicaciones para las nubes no hace que de repente se comuniquen entre sí sin necesidad de interfaces. SAP aún tiene que presentar una propuesta de valor convincente de por qué la integración en la nube es menos importante que su contraparte local, o con una estrategia de producto convincente que muestre cómo encajarán las diferentes partes y piezas que ha adquirido. Los componentes que habilitan HANA aún tienen que conquistar los corazones y las mentes de los clientes.

La funcionalidad local no se ha traducido a la nube

SAP aún tiene que traducir completamente su sólida funcionalidad local a SuccessFactors / Employee Central, like for like. Para tomar un ejemplo, la funcionalidad de gestión del tiempo disponible en SuccessFactors (como la gestión de ausencias o las hojas de tiempo) es una prima pobre del producto SAP HCM. Nuevamente, ¿por qué los clientes de SAP deberían conformarse con menos funcionalidades cuando se mudan a la nube?

Si ya ejecuta SuccessFactors para sus necesidades de talento, está contento con él (especialmente en la parte de desempeño), no le molestan demasiado los problemas de integración entre sus componentes, tiene una buena relación con SAP, no le importa tener que renunciar a algunas funciones de recursos humanos , tiene un crédito de licencia que puede usar para pasar del producto local al sistema de recursos humanos en la nube, tiene pocos puntos de integración con la nómina u otras funciones corporativas, luego, usar SuccessFactors como un sistema de registro de recursos humanos puede ser una buena solución para usted. Pero si uno de estos «si» no está cubierto, no podrá escapar de la tarea de buscar alternativas.

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