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El aprendizaje encabeza las noticias de 2015 en software de gestión de capital humano

En medio de un campo cada vez más concurrido en software de gestión de capital humano el año pasado, los proveedores lanzaron software de vanguardia en aprendizaje, análisis predictivo y reclutamiento. El software de programación de la fuerza laboral también se vio envuelto en una disputa nacional sobre el uso de los turnos de guardia por parte de los minoristas que a menudo interrumpían la vida de los empleados, en su mayoría con salarios bajos.

Veamos con más detalle las cinco historias principales de 2015 en software de gestión de capital humano.

1. El software de aprendizaje gana en importancia

El aprendizaje surgió como un área de moda después de que Oracle presentó su nueva nube de aprendizaje en marzo y dos empresas compraron software de aprendizaje electrónico en un año por lo demás pobre para adquisiciones en recursos humanos. Chris Leone, vicepresidente senior de desarrollo de Oracle HCM, denominó al producto «YouTube de la empresa» porque permite a los empleados crear y compartir tutoriales en video. Otro aspecto importante es un «motor de recomendación», con un algoritmo que hace sugerencias personalizadas de contenido de aprendizaje para los empleados.

Al desafiar a Oracle, Workday presentó su nuevo software de aprendizaje en septiembre con un motor de recomendaciones y planea ponerlo a disposición en la segunda mitad de 2016. Mientras tanto, SAP SuccessFactors Learning el próximo año utilizará algoritmos para hacer recomendaciones, dijo David Ludlow, vicepresidente del grupo. en SAP Labs. El aprendizaje es «caliente, caliente, caliente», dijo Ludlow en una entrevista en la Conferencia y Exposición de Tecnología de RR.HH., en parte porque puede producir resultados tangibles y medibles y es importante para el cumplimiento. Subrayando la importancia del espacio, LinkedIn pagó 1.500 millones de dólares por lynda.com, una empresa de aprendizaje en línea, y Skillsoft, una empresa de gestión de talentos, compró Vodeclic para su biblioteca en la nube de más de 25.000 videos instructivos en seis idiomas.

2. El análisis predictivo rastrea las rutas de los empleados

El análisis predictivo dio grandes pasos hacia adelante, con varios proveedores anunciando productos. Workday, por ejemplo, lanzó Talent Insights, que señala a los mejores en riesgo de dejar de fumar y también ofrece recomendaciones sobre cómo conservarlos. Además, Cornerstone OnDemand lanzó Cornerstone Insights, que incluye paneles para identificar a los empleados que podrían no cumplir con las regulaciones organizacionales, estatales o federales, y para identificar a los empleados que podrían ser buenos candidatos para puestos vacantes.

ADP y Ultimate Software también anunciaron nuevos productos para análisis predictivo. ADP dijo que su ADP DataCloud ofrecerá análisis predictivo, incluido el riesgo de fuga de los empleados, en 2016. Ultimate Software mejoró su riesgo de vuelo y otro software predictivo al lanzar el panel de análisis predictivo de UltiPro, que incluye varias características visuales nuevas, como comparar las tasas de terminación de de alto rendimiento a las mismas tarifas para toda la fuerza laboral. El analista de la industria Josh Bersin dijo que los análisis para las decisiones de personal son utilizados por solo entre el 5% y el 7% de las empresas encuestadas por su empresa, Bersin by Deloitte. A juzgar por los nuevos productos introducidos en 2015, el uso de análisis predictivo de RR.HH. está destinado a aumentar en el futuro.

3. El software de programación de la fuerza laboral en la controversia nacional

Kronos y otros proveedores de software de programación de turnos se enredaron en un debate nacional de alto perfil sobre los turnos de guardia y los horarios inconsistentes para la mayoría de los trabajadores minoristas y de restaurantes con salarios bajos. Los críticos, incluidos miembros del Congreso de EE. UU., Activistas y funcionarios municipales y estatales, dijeron que el software permitió a las grandes cadenas exigir que los empleados estuvieran disponibles con poca antelación y que trabajaran en horarios erráticos en función de factores como el clima y el tráfico de la tienda. Los críticos también dijeron que el software ayudó a los empleadores a evitar brindar seguro médico a los trabajadores al mantener a los empleados por debajo de las 30 horas a la semana, el mínimo federal para que las empresas ofrezcan seguros o paguen una multa. El fiscal general de Nueva York, Eric T. Schneiderman, escribió cartas a 13 grandes minoristas, preguntando si usaban Kronos o Workplace para programar y advirtiendo a los minoristas que podrían estar usando turnos de guardia en violación de una ley estatal, que les obliga a pagar a los empleados. un mínimo de cuatro horas por turno si se presentan a trabajar.

En respuesta, algunos minoristas que recibieron las cartas, incluidos Abercrombie & Fitch, J. Crew Group, Victoria’s Secret, Bath & Body Works, Urban Outfitters y Gap, dijeron que terminarían los turnos de guardia en sus tiendas y mejorarían las prácticas de programación. Kronos reaccionó ofreciendo un complemento que incluye análisis para realizar un seguimiento de las horas adecuadas para los empleados, la frecuencia con la que los horarios cambiaban de una semana a otra, la rotación y si los horarios impredecibles afectaban el absentismo. En julio, entraron en vigor nuevas ordenanzas en San Francisco para regular la programación y el trato de los trabajadores a tiempo parcial en algunas empresas minoristas.

4. Se amplía el software de contratación

Al expandir su búsqueda de talento, los empleadores utilizaron cada vez más software avanzado de reclutamiento en la nube, tanto para encontrar como para evaluar candidatos y empleados. Los pequeños proveedores de software, como Pymetrics, Knack, RoundPegg y Seedlink Technology, ofrecían juegos mentales innovadores para que los empleadores evaluaran los rasgos de carácter, los talentos o la cultura de las personas. Varias empresas gigantes también otorgaron sellos de aprobación. Por ejemplo, la operación china de L’Oreal, la compañía líder mundial en productos cosméticos y de cuidado de la belleza, aprovechó el software de vanguardia de Seedlink para limitar los campos de los solicitantes. Los algoritmos del software analizan patrones y contenido en las respuestas de los candidatos a ciertas preguntas y predicen el comportamiento futuro de los candidatos. Además, Herbalife usó Chequed para automatizar la verificación de referencias para las contrataciones en EE. UU., Mientras que Red Hat usó Gild Source para clasificar a los programadores en función de la calidad de su código fuente abierto y obtener información sobre posibles contrataciones.

En agosto, Workday anunció que 300 organizaciones seleccionaron Workday Recruiting, uno de sus productos más nuevos que tiene como objetivo, en parte, brindar una mayor colaboración entre los equipos de contratación. CareerBuilder presentó oficialmente en junio CareerBuilder1, su «plataforma de precontratación» que reúne todos sus productos mejorados en la nube en un solo lugar. Los productos incluyen análisis, seguimiento de candidatos, contratación, informes y una herramienta que permite a los usuarios publicar simultáneamente vacantes en los principales lugares de trabajo. La plataforma fue un ejemplo de bolsas de trabajo que ofrecen software de recursos humanos como un servicio para generar ingresos nuevos y recurrentes, impulsar el crecimiento a largo plazo y brindar más servicios a los usuarios.

5. La competencia se intensifica

La competencia se intensificó en el campo lleno de software de gestión de capital humano.

La competencia se intensificó en el campo lleno de software de gestión de capital humano. Salesforce entró en la refriega al lanzar Salesforce para RR.HH., que, según el proveedor, podría integrarse con el software HCM existente de una organización y proporcionar funciones, como mesa de ayuda, análisis, aplicaciones de participación y herramientas de colaboración. Works Applications, con sede en Tokio, anunció que vendería el software de gestión de capital humano, llamado AI Works, en los EE. UU. A principios de 2016. Works Applications apunta a los principales rivales, como ADP, Workday y SAP, en parte con un modelo de precios. que incluye solo una suscripción, no ninguna implementación, configuración u otras tarifas. El producto también utiliza el aprendizaje automático para acelerar y optimizar la entrada de datos, informes, análisis, viajes y gastos, y comunicaciones entre empleados.

Pero quizás nadie subrayó la importancia del software de gestión de capital humano más que el CEO de Oracle, Mark Hurd, en 2015. En una mesa redonda con reporteros y analistas en Oracle HCM World, Hurd dijo que el software de HCM es «extremadamente estratégico» para el éxito de la enorme compañía en el la próxima década, y dijo que es vital que Oracle se concentre en ello y lo haga bien. Apuntando a la competencia, Hurd criticó a los competidores, incluido SAP por su compra de Concur por 8.300 millones de dólares, que ofrece software de viajes y gastos en la nube. Hurd dijo que no parecía estratégico gastar tanto dinero en lo que llamó «declaraciones de gastos en el mercado medio».

Pero Ludlow de SAP dijo que Concur, que concluirá su primer año completo como subsidiaria de SAP en 2015, es parte de una estrategia para ofrecer el mejor software de gestión de capital humano de su clase, junto con aplicaciones, como SuccessFactors, para la nube. gestión del talento y Ariba para abastecimiento y adquisiciones B2B en la nube. «El mundo, en el futuro, es el mejor de su clase», dijo Ludlow durante una entrevista en la HR Technology Conference & Exposition, que marcó la creciente competencia en el mercado al atraer a unas 8.500 personas y a más de 300 expositores. empresas y alrededor de 75 anuncios de nuevos productos. Al enfatizar aún más la importancia de la gestión del capital humano en la nube, IBM dijo a finales de septiembre que adquiriría Meteorix, uno de los principales socios de servicios de Workday con más de 200 consultores certificados de Workday.

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