El análisis de datos de recursos humanos puede sentar las bases para las mejoras de la fuerza laboral

Emilio J. Castilla, profesor de gestión de la NTU en la MIT Sloan School of Management y director del Grupo de Estudios de Trabajo y Organización en MIT Sloan, se ha desempeñado como investigador y consultor de empresas en la gestión del talento y la implementación de la analítica de personas con éxito. Ofrece un curso de dos días para ejecutivos de empresas llamado «Liderar personas en el trabajo: estrategias para el análisis del talento». Castilla discutió una serie de aspectos sobre el análisis de datos de RR.HH. con SearchFinancialApplications.

¿Cuáles son algunas de las formas de diseñar e implementar con éxito recursos humanos? analítica de datos ¿en una compañia?

Emilio J. Castilla: En mi opinión, los ejecutivos primero deben tomarse un tiempo para obtener una comprensión más profunda de lo que es relevante para sus gerentes y empleados en el lugar de trabajo hoy. En segundo lugar, deben identificar y revisar los marcos y teorías existentes más importantes que podrían ayudarlos a comprender y abordar muchos desafíos y oportunidades relacionados con las personas.

Entonces, es crucial adoptar una estrategia de análisis de personas que ayude a recopilar y analizar los datos relevantes y apropiados para tomar medidas y abordar algunos desafíos y oportunidades relacionados con su fuerza laboral. Estos pasos permitirían a los ejecutivos volverse más estratégicos y más reflexivos sobre lo que saben o no sobre la gestión de empleados y gerentes, y tomar decisiones exitosas relacionadas con las personas.

Emilio J. Castilla

¿Dónde son más efectivas las analíticas de talento?

Castilla: La analítica de personas es un enfoque basado en datos para mejorar las decisiones relacionadas con las personas con el fin de promover el éxito tanto individual como organizacional. La analítica de personas puede ser eficaz en muchos niveles y etapas de la gestión de personas en el trabajo. La analítica puede tener mucho éxito para reclutar y contratar personas talentosas, motivar y recompensar a los empleados y desarrollar y retener a los mejores.

¿Cuál es una forma específica de utilizar el análisis de datos de recursos humanos en el reclutamiento y la contratación?

Castilla: El primer paso es determinar las variables y factores más importantes que busca maximizar al seleccionar y contratar empleados, anticipando qué otras variables importantes de personas pueden verse afectadas como resultado de tales esfuerzos. ¿Estás pensando en maximizar los rendimientos? ¿Qué tipo de devoluciones? ¿Estás pensando en rendimiento, innovación, trabajo en equipo, colaboración o engagement? Luego, descubra los mejores métodos y experimente con nuevos métodos para seleccionar candidatos para el puesto y evalúe si esos métodos lo están ayudando a maximizar esas variables y factores con esfuerzos y análisis de recopilación de datos relevantes.

Los líderes de hoy pueden fortalecer los procesos de toma de decisiones de sus personas mediante el análisis de personas.

¿Qué puede descubrir analizando la retención?

Castilla: las empresas pueden experimentar con diferentes métodos de contratación, de evaluación del desempeño y de recompensa a los empleados, y evaluar el impacto de dichos métodos en la retención, el desempeño y la colaboración de los empleados, por ejemplo, a lo largo del tiempo. El volumen de negocios, en particular, puede resultar extremadamente costoso para determinadas organizaciones y en determinadas industrias.

En una empresa con la que trabajé, por ejemplo, investigué la asociación entre la fuente de contratación de empleados (referencias versus no referencias) y la productividad y la rotación de los empleados después de la contratación. Controlamos variables importantes de capital humano, como la experiencia laboral y los niveles de educación en nuestros modelos, y examinamos si la contratación de empleados a través de programas de referencia ayudó a reducir la rotación y aumentar el rendimiento y, de ser así, en qué medida. Recopilamos datos longitudinales sobre los solicitantes de empleo en particular y analizamos su productividad después de la capacitación. Descubrimos que los programas de recomendación de empleados redujeron efectivamente la rotación y le dieron a la empresa un retorno de su inversión en el programa de recomendación. En particular, pudimos estimar cuánto estaba ahorrando la empresa en costos de contratación y rotación, así como cuánto ganaba la empresa en términos de rendimiento al contratar empleados mediante el programa de recomendación.

¿Qué importancia tienen los macrodatos y los grandes conjuntos de datos en el análisis de personas?

Castilla: Si bien es muy importante recopilar datos y analizarlos, creo que a veces los profesionales se lanzan a recopilar y analizar grandes conjuntos de datos por el simple hecho de recopilar y analizar algo. Estos profesionales tienden a querer construir grandes conjuntos de datos por el simple hecho de construir conjuntos de datos y poder decir que están midiendo cosas sobre sus lugares de trabajo y encontrando algunas relaciones interesantes entre las variables. El análisis de personas es más que solo recopilar datos e informar.

¿Es el liderazgo importante para impulsar un programa de análisis de datos de recursos humanos?

Castilla: Por supuesto. Los líderes deben comprender que los empleados son fundamentales para el éxito de las organizaciones. Muchos líderes empresariales todavía toman decisiones clave sobre su fuerza laboral basándose en la intuición, la experiencia o los consejos. Pero los líderes de hoy pueden fortalecer los procesos de toma de decisiones de sus personas mediante el análisis de personas. Los líderes deben ser extremadamente proactivos al tratar de comprender qué está sucediendo con la participación de los empleados y cómo la empresa puede aprovechar la recopilación y el análisis de datos para continuar teniendo éxito en la participación y la creación de empleos y lugares de trabajo de calidad para sus empleados.

¿Cuál es su mejor consejo para establecer análisis de datos de recursos humanos?

Castilla: Después de generar una hipótesis o identificar un desafío u oportunidad relacionada con las personas, recomendaría planificar el proyecto de análisis de personas con cuidado. ¿Cómo va a recopilar los datos adecuados para probar su hipótesis o abordar su desafío? ¿Cuáles son las investigaciones y los marcos relevantes existentes que pueden ayudarlo a diseñar mejor su enfoque de análisis de personas? ¿Cómo vas a analizar los datos?

Informar los resultados a la alta dirección también es extremadamente importante. ¿Vas a ser predictivo o descriptivo? ¿Vas a describir los beneficios y costos de las iniciativas organizacionales que tienen que ver con la gestión de personas? ¿Vas a prescribir una solución basada en tus resultados? ¿Simplemente va a calcular los beneficios? Por último, intente impulsar el cambio en la empresa basándose en lo que ha aprendido.