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Cuatro estrategias para impulsar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

La diversidad (cómo se ve su fuerza laboral desde una perspectiva demográfica) y la inclusión (cuán acogedoras son las personas con todo tipo de empleados) son fundamentales para el éxito de su organización. Hasta ese punto, el informe «Tendencias globales de capital humano 2017» de Deloitte encontró que más del 69% de los ejecutivos cree que la diversidad y la inclusión son cuestiones importantes.

La lucha contra estos prejuicios en el lugar de trabajo, muchos de los cuales pueden ser inconscientes y ni siquiera ser conocidos por la persona que los tiene, no sucede por casualidad. «Cualquiera que haya pasado por un entrenamiento de prejuicios inconscientes [knows that], al final del día, todo el mundo tiene … prejuicios «, dijo Paul Lesser, director de adquisición de talento de Fidelity Investments. Por eso, promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es un área de enfoque fundamental para Fidelity. Para descubrir algunos de sus estrategias, SearchHRSoftware habló con Lesser sobre el reclutamiento para la diversidad, por qué la inclusión es fundamental, cómo la tecnología puede descubrir el sesgo de los anuncios laborales y las mejores prácticas de diversidad e inclusión.

1. Comprender por qué la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son tan importantes

Como la mayoría de las empresas, Fidelity se enfrenta a importantes desafíos de contratación. Dado que Fidelity ofrece la mayoría de sus productos y servicios financieros a través de la tecnología, la empresa emplea a más de 10.000 profesionales de la tecnología: la empresa debe competir por ingenieros de software, ingenieros de sistemas, científicos de datos y analistas de sistemas.

Paul LesserPaul Lesser

Lesser dijo que el panorama económico cambiante mercado competitivo, impulsado por candidatos, requiere que las empresas necesiten intensificar su juego de reclutamiento. «Realmente necesita … explicar qué está haciendo su organización y, lo que es más importante, cómo la gente puede contribuir a eso», dijo Lesser. Y Lesser significa todo tipo de personas.

«Los datos que lees son muy claros sobre el hecho de que los equipos diversos son más innovadores», dijo. «Los equipos diversos tienden a desafiarse más entre sí y producir, en última instancia, un mejor producto y, lo que es más importante, a menudo son representativos de la base de clientes que busca atraer».

No solo está hablando de diversidad en términos de etnia y género.

Lesser dijo que la compañía cree que la diversidad de pensamiento es lo que desarrolla la innovación y las grandes ideas al desarrollar software o elegir acciones. «Desafía a las personas y, lo que es más importante, les brinda a todos los miembros de ese equipo una oportunidad [to be influenced by] una perspectiva muy diferente «, dijo. Esa polinización cruzada de ideas puede, a su vez, expandir la capacidad de los individuos para crear nuevos tipos de ideas y estrategias e impulsar la diversidad cognitiva.

2. Familiarícese con el significado de diversidad e inclusión

No sería bueno reclutar a un grupo diverso e inteligente de personas talentosas si, una vez que llegaran a la empresa, se sintieran ignorados, juzgados o no bienvenidos.

Hasta ese punto, Lesser dijo: «Creo que [inclusion is] incluso más importante que la diversidad «.

Dijo que la inclusión se trata realmente de sentir que eres parte de algo, que eres escuchado y considerado, sin importar si vienes de una empresa, industria, experiencia o campo de estudio diferente. Este sentido de bienvenida es «una parte realmente importante de [Fidelity] cultura «, dijo.

Con este fin, la compañía ha establecido grupos de recursos para empleados en sus sitios globales para apoyar a diferentes etnias y géneros, así como ERG para empoderar a las personas con discapacidades y la comunidad LGBT. Lesser dijo que los ERG sirven para hacer que las personas se sientan bienvenidas, sacar a la luz problemas potenciales y descubrir nuevas ideas.

Al igual que la diversidad, los esfuerzos de inclusión tienen una forma de extenderse a la experiencia del cliente. Con los cambios demográficos de los clientes, una combinación más diversa de empleados que valoran la inclusión puede sobresalir mejor en el servicio al cliente.

Por ejemplo, dado que las mujeres toman más decisiones financieras en el hogar, representan un número creciente de clientes potenciales de Fidelity, dijo Lesser. Con estos datos demográficos cambiantes y las necesidades del cliente en constante cambio, es realmente importante que las mujeres estén mejor representadas dentro de la empresa y sean bienvenidas una vez que lleguen allí.

3. Reconocer los obstáculos a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

El proceso de contratación es un área clave para impulsar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, pero está lleno de zonas peligrosas.

Nosotros [became] consciente, según la información de la industria y las personas con las que hemos hablado, que el proceso de descripción del trabajo es absolutamente algo que crea sesgos.

Paul LesserJefe de adquisición de talento, Fidelity Investments

«Nosotros [became] conscientes, según la información de la industria y las personas con las que hemos hablado, de que el proceso de descripción del trabajo es absolutamente algo que crea sesgos «, dijo Lesser. Dijo que palabras y frases específicas pueden evitar que algunos candidatos potenciales se postulen, y otros aspectos de la contratación El proceso, como la forma en que se elaboran las preguntas de perfil, también puede servir como barreras. ¿Fidelity tenía este problema? La empresa no estaba segura, pero como parte de su compromiso con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, conocer esta información era un llamado a acción.

Lesser dijo que erigir barreras a la diversidad y la inclusión, como palabras y frases desagradables en las descripciones de puestos, generalmente «no son intencionales, pero al mismo tiempo, es algo que debe tener en cuenta. [and] hacer todo lo posible «para cambiar.

Ese es un lugar donde la tecnología entra en escena.

Fidelity utiliza herramientas de inteligencia artificial para escanear las descripciones de sus funciones y asegurarse de que no haya sesgos. Lesser dijo que la compañía también está buscando herramientas de inteligencia artificial y aprendizaje automático para una evaluación de currículum más imparcial. Además, Fidelity se ha asociado con LinkedIn en algunos pilotos para asegurarse de que la empresa atraiga a diversos candidatos.

Lesser señaló que Fidelity consigue «cientos de miles de solicitantes» que buscan empleo en la empresa. Una forma en que la empresa optimiza ese proceso es con el uso de HireVue, la plataforma de entrevistas en video que utiliza inteligencia artificial para seleccionar candidatos. Con HireVue, los candidatos registran las respuestas a una serie de preguntas de la entrevista, lo que le brinda al candidato una forma más dinámica de presentarse y también le brinda a Fidelity un recurso adicional al seleccionar candidatos para el siguiente paso.

El uso de la tecnología de contratación ha ayudado a la empresa a aumentar la diversidad de forma apreciable, un esfuerzo que prueba con regularidad, según Lesser. Dijo que la compañía ha visto un aumento de diversos candidatos que vienen a través del flujo de talentos y el proceso de entrevistas, así como la contratación de candidatos más diversos.

La compañía también ha visto sus logros reconocidos con premios externos, como el premio «Best-of-the-Best» a la diversidad en 2017 otorgado por el Consorcio Nacional de Inclusión Empresarial.

A pesar del éxito de la compañía en aumentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, Lesser dijo que está abierta a la mejora y el aprendizaje continuos. «[We’re] dispuesto y abierto a escuchar ideas de otras firmas sobre cómo mejorar esta área «, dijo.

4. Adapte la comunicación a las preferencias de los candidatos

La inclusión puede afectar áreas potencialmente pasadas por alto, por ejemplo, cómo se acerca a los posibles candidatos para un puesto de trabajo.

«[For] la mayoría de los jóvenes de 18 a 21 años en la actualidad, el correo electrónico es arcaico, [and] el correo de voz no existe. Entonces, si quiere comunicarse con ellos, debe pensar en enviarles mensajes de texto «, dijo Lesser. Cuando los reclutadores de Fidelity preguntan a los candidatos potenciales cómo prefieren ser contactados en los campus universitarios,» el 99,999% pide que les envíen un mensaje de texto «, dijo. Con candidatos experimentados, varía «. Algunas personas prefieren tener un correo electrónico, otras prefieren una llamada telefónica [and] algunos dicen: ‘Preferiría que me enviaras un mensaje de texto’ «.

En otras palabras, en la era de los recursos humanos modernos, los matices de la diversidad y la inclusión se han ampliado considerablemente y tocan todos los aspectos de la experiencia del candidato y del empleado.

Con este fin, los programas de Fidelity son más que superficiales. «Podrías estar haciendo contabilidad de fondos, pero podrías ir a clubes para aprender sobre la computación en la nube o lo que está sucediendo con las criptomonedas», dijo Lesser.

Escuche el podcast en la parte superior de la página para obtener más información sobre los esfuerzos de diversidad e inclusión de Fidelity.

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