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Cinco formas de lanzar con éxito un sistema de gestión del talento

El mercado de software de gestión del talento está creciendo por una buena razón: estas herramientas pueden ayudar a las organizaciones a atraer, …

retener y desarrollar a los mejores en un momento en que las grandes firmas de analistas como KPMG dicen que las empresas están librando una guerra por el talento.

Pero los expertos en gestión del capital humano (HCM) advierten que la instalación de la última y mejor tecnología por sí sola no necesariamente mejorará las evaluaciones de desempeño, cultivará el compromiso y la lealtad de los empleados, ni logrará una serie de otros importantes objetivos de gestión.

«Muchas empresas todavía están ideando sus estrategias a largo plazo sobre cómo gestionar el talento y hacer crecer su fuerza laboral para volverse más competitivas», dijo Luke Marson, arquitecto jefe de HCM en la nube de Hula Partners, una empresa de implementación y estrategia de recursos humanos.

Para equilibrar el software de gestión del talento y las mejores prácticas, las organizaciones necesitan un plan de proyecto bien desarrollado que las guíe a través del proceso de implementación de tecnología y luego aborde los problemas culturales y de capacitación que surgen con el nuevo sistema. Desafortunadamente, muchas organizaciones pueden omitir esta fase de planificación esencial, en parte porque la instalación de software y servicios nuevos es muy fácil hoy en día, dijo Mike Astringer, director de talento de Alliance Life Sciences, una empresa consultora de ciencias de la vida.

«Estos sistemas se han vuelto tan fáciles de instalar que algunas personas han olvidado que necesitan elaborar un plan más amplio para que la gestión del talento sea más exitosa», dijo. «Cuando eso sucede, es posible que descubran que han gastado mucho dinero en software que nadie usa de manera efectiva o simplemente se quedan en el camino».

¿Cómo pueden las organizaciones asegurarse de obtener el retorno total de su inversión en un sistema de gestión del talento? Los veteranos de la industria describieron cinco pasos que pueden hacer que las organizaciones de recursos humanos tengan un buen comienzo.

Concéntrese primero en los procesos, luego en la tecnología. Antes de instalar, o incluso comprar, software o servicios nuevos, tómese un tiempo para reevaluar los procesos de recursos humanos existentes que afectan la gestión del talento, dijo Marson de Hula. «Encontrar oportunidades para mejorar los procesos o hacerlos más simples, más estandarizados y más eficientes», explicó. «Luego, busque formas en que la tecnología pueda respaldar esos procesos».

Estas revisiones también pueden identificar actividades innecesarias. «A medida que las organizaciones pasan de los flujos de trabajo en papel a los electrónicos, a menudo encuentran pasos que ya no son necesarios», dijo Tiffani Murray, consultora de T. Murray HR Tech.

Identificar áreas para adaptar la tecnología a necesidades específicas. Incluso si una organización está satisfecha de que un proceso cumple un propósito, las partes interesadas deben buscar formas de mejorarlo, dijo Murray. «Los líderes de RR.HH. deberían preguntarse si el proceso aborda la necesidad de un pequeño número de personas o si sería mejor, desde la perspectiva de la gestión del cambio, adaptar el proceso». ella dijo.

La buena noticia es que los ajustes son más fáciles de lograr con las herramientas disponibles en las ofertas de gestión del talento basadas en la nube. «Las aplicaciones pueden no ser personalizables, pero a menudo son altamente configurables», dijo Marson de Hula.

Adapte la solución al tamaño adecuado. Una vez que se completa la reingeniería del proceso necesaria, las organizaciones de recursos humanos deben adaptar un nuevo sistema de gestión del talento al tamaño de sus empresas. «Algunos de estos sistemas están diseñados para pequeñas empresas, mientras que otros están destinados a grandes empresas», dijo Astringer de Alliance. «Tenemos un poco más de 100 empleados en EE. UU. Y [the legacy, enterprise-class talent management system] Lo que heredé cuando vine aquí no era el sistema adecuado para nosotros «.

Recientemente, la compañía se unió a un servicio basado en la nube que, según Astringer, proporciona capacidades modernas importantes para su empresa. «Debido a que estos sistemas más pequeños y nuevos están basados ​​en la Web, los gerentes de contratación y otras personas pueden iniciar sesión con una tableta o teléfono inteligente desde donde sea que se encuentren», dijo. «Además, estos sistemas son mucho más fáciles de usar e intuitivos que las grandes aplicaciones de la vieja escuela».

Centralice e integre datos de varios componentes de recursos humanos. Las organizaciones pueden descubrir oportunidades para mejorar las actividades de gestión del talento combinando datos de la gestión del desempeño, la planificación de la sucesión, el desarrollo de los empleados y actividades similares, dijo Jeremy Ames, director ejecutivo de la consultora Hive Tech HR.

«Si la información de estas áreas se puede reunir en un solo lugar, será más fácil aplicar análisis que brinden información útil», dijo. «Pero la integridad de los datos es esencial. Tan pronto como las personas vean el primer elemento de datos demográficos que no parece correcto, comenzarán a cuestionar todo el sistema».

Una ayuda para garantizar la precisión es un diccionario de datos que se conecta con los diversos módulos de gestión del talento y aplica formas comunes de representar categorías importantes de información. Por ejemplo, los diccionarios pueden garantizar que cada sistema almacene los nombres de los empleados en el mismo formato, como el apellido seguido del nombre. De lo contrario, las organizaciones corren el riesgo de duplicar nombres cuando extraen la información a una ubicación central desde módulos separados.

Busque formas adicionales de utilizar el sistema de gestión del talento una vez que se complete la implementación. Continúe evaluando el grado en que está aprovechando toda la funcionalidad, dijo Murray. «He visto organizaciones que invierten más de seis cifras en una solución y usan solo el 25% de lo que están pagando. Muchas soluciones ahora tienen capacidades móviles y sociales que son parte del contrato y que puede activar. Simplemente asegúrese de tener también una estrategia móvil o social para el seguimiento de candidatos o la gestión del rendimiento u otras actividades relacionadas «.

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