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8 tendencias tecnológicas de recursos humanos que los CHRO deberían investigar en 2020

La cantidad de opciones de tecnología de recursos humanos se ha disparado en los últimos años. Eso significa que hay más presión sobre los líderes de recursos humanos para separar lo que es exagerado de lo que es útil.

Como director de recursos humanos, director de personal u otro líder de recursos humanos, deberá identificar qué software es realmente útil y rechazar la tecnología que realmente no aporta valor. Eso significa elegir las herramientas que apoyan su estrategia y dejar de lado las que califican como «nuevos objetos brillantes».

Aquí hay ocho tendencias de tecnología de recursos humanos para 2020 que querrá investigar.

1. Herramientas de experiencia de la fuerza laboral

Ninguna lista de las tendencias actuales de CHRO sería válida sin mencionar las herramientas de experiencia de la fuerza laboral. La experiencia de la fuerza laboral va más allá de la experiencia de los empleados para incluir a toda la fuerza laboral.

Una experiencia óptima de la fuerza laboral garantiza una alta productividad, retención y compromiso. Los sistemas de experiencia de la fuerza laboral deben incluir empleados y trabajadores remotos y trabajadores eventuales, que también aportan valor a la empresa. Herramientas como Qualtrics o SurveyGizmo representan los tipos de tecnologías que pueden ayudarlo a recopilar comentarios de los empleados y trabajadores eventuales, ver tendencias de sentimiento y proporcionar planes de acción para mejorar la experiencia de la fuerza laboral de su empresa.

Tenga cuidado con los proveedores que comercializan su paquete de recursos humanos como un paquete de experiencia de empleados o fuerza laboral que lo abarca todo. Si bien muchos proveedores de recursos humanos tienen o están desarrollando capacidades de experiencia específicas, el marketing que promueve un sistema como una «solución» de extremo a extremo está exagerando sus capacidades.

2. Herramientas de experiencia de los candidatos

A medida que la guerra por el talento se ha intensificado en los últimos años, más líderes de recursos humanos han reconocido la importancia de la experiencia del candidato. Si no puede ofrecer a los candidatos una buena experiencia a lo largo del proceso de reclutamiento y contratación, es probable que pierda los mejores talentos frente a los competidores que sí la brindan.

Tenga cuidado con los proveedores que comercializan su paquete de recursos humanos como un paquete de experiencia de empleados o fuerza laboral que lo abarca todo.

La creación de un mapa de viaje de candidatos puede ayudarlo a comprender los puntos de contacto importantes. Además, el marketing de reclutamiento y el software del sitio de carreras son herramientas que le permiten optimizar y personalizar la experiencia del candidato, administrar su grupo de candidatos y recopilar análisis para ayudarlo a mejorar la experiencia general. Los chatbots también pueden agregar mucho valor a la experiencia del candidato durante el proceso de reclutamiento si los usa de la manera correcta.

3. IA y aprendizaje automático

La inteligencia artificial y el aprendizaje automático son dos de las tecnologías más promocionadas en la actualidad, y muchos proveedores agregan cada vez más capacidades de inteligencia artificial y aprendizaje automático a sus productos.

Las herramientas de inteligencia artificial, en particular los chatbots, son cada vez más frecuentes en el reclutamiento e identificación de candidatos. El aprendizaje automático complementa la IA, ya que permite que la IA aprenda continuamente a medida que las empresas repiten el proceso de contratación.

Debe comprender que estos términos se utilizan en exceso. En algunos casos, los proveedores afirman que un producto tiene capacidades de inteligencia artificial o aprendizaje automático cuando ese no es el caso. Otro problema es que los algoritmos de IA pueden basarse en un pensamiento sesgado, que a su vez crea resultados sesgados. Deberá probar las capacidades para garantizar una toma de decisiones genuina, transparente y justa. Y no olvide que la tecnología es nueva y no siempre es exitosa.

«Algo así como el 70% de todas las implementaciones de chatbots se desactivan», dijo John Sumser, fundador de HRExaminer, en un video sobre el estado de la IA.

4. Automatización de procesamiento robótico

A medida que la función de recursos humanos se vuelve cada vez más estratégica, muchos líderes de recursos humanos están recurriendo a herramientas de automatización. Un área de tecnología más nueva que está recibiendo mucha atención, y tiene varios casos de uso, es la automatización de procesos robóticos (RPA).

El software RPA permite la automatización de RR.HH. de ciertos procesos que a menudo requieren mucho tiempo y son laboriosos, lo que permite que su equipo de RR.HH. se centre en actividades de valor añadido. Sin embargo, dado que no hay muchas ofertas de RPA comprobadas, deberá examinar cuidadosamente las que decida utilizar.

5. Herramientas para el bienestar de los empleados

Como parte de su estrategia de experiencia de los empleados y para mantener un alto nivel de productividad, los programas y software de bienestar de los empleados pueden ser importantes.

Además de ayudar a mejorar la reputación de una empresa como un buen lugar para trabajar, los programas de bienestar para empleados brindan beneficios reales a los empleados. Pueden ayudarlos a mantenerse en forma y saludables y, por lo tanto, a ser miembros productivos de la organización. El estado físico y el agotamiento de los empleados son algunas áreas en las que el software puede ayudarlo a garantizar que los empleados se mantengan listos para trabajar. Incluso puede considerar ofrecer programas que ayuden a aliviar el estrés de la vida moderna. Los programas de atención plena y los programas de bienestar financiero son dos áreas que entran en esta categoría.

6. Análisis de personas

A pesar de que la analítica de personas (o de recursos humanos) es un tema candente entre los analistas y consultores de la industria, pocas empresas y líderes de recursos humanos se han tomado la analítica tan en serio como deberían.

Como parte integral de una mejor toma de decisiones, los análisis se han vuelto mucho más accesibles para RR.HH. y ejecutivos en los últimos años. En este punto, es posible que desee considerar investigar cómo la analítica podría promover los objetivos de su empresa. Muchas herramientas de análisis de personas proporcionan análisis predictivos y sugerencias fáciles de usar utilizando lenguaje natural que se basan en el análisis de datos y no requieren un científico de datos para descifrar los resultados. Dicho esto, capacitar a sus profesionales de recursos humanos o contratar especialistas en ciencia de datos lo ayudará a optimizar su uso de análisis.

7. Herramientas de gestión de competencias

En una economía en la que prácticamente todas las empresas luchan contra la rotación y la contratación interna es cada vez más importante, las herramientas de gestión de habilidades son fundamentales.

Debe medir con precisión las competencias de los empleados en comparación con las que necesitan para sus funciones, así como asegurarse de que su contratación sea efectiva. Su sistema de recursos humanos también necesita administrar su catálogo de habilidades y asignar esas habilidades a personas y roles. Además, necesita capacidades de búsqueda para encontrar personas que puedan ocupar un puesto internamente. Muchos proveedores están desarrollando bibliotecas y tecnología de habilidades y usted puede investigar si esto agregará valor a su organización.

8. Integración

Muchos líderes de RR.HH. utilizan software específico, pero es hora de centrarse en la integración si aún no lo ha hecho.

La integración de aplicaciones puede ayudar a su equipo a crear procesos efectivos e informes precisos para impulsar la toma de decisiones. Si está utilizando un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), el sistema de incorporación y el HRIS central, entonces debe comprender cómo fluirán exactamente los datos entre estos sistemas. Por ejemplo, ¿puede contratar a alguien con los datos del ATS o tendrá que ingresar manualmente sus datos en el sistema de incorporación y HRIS? Estos son problemas reales que afectan la eficiencia del funcionamiento de RR.HH., así como la experiencia de los empleados dentro de su propio equipo de RR.HH.

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