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5 desafíos de la gestión del rendimiento y cómo solucionarlos

La gestión del rendimiento puede parecer uno de los aspectos más difíciles de la gestión del talento.

Como líder de recursos humanos, comprende que necesita cultivar y fomentar lo mejor en sus trabajadores. Por otro lado, también sabe que los desafíos de la gestión del rendimiento están muy extendidos.

Aparte de adquirir un gran talento para empezar, no hay nada más importante que centrar los esfuerzos de los empleados en los objetivos de la organización, dijo Kevin Kruse, fundador y director ejecutivo de LEADx, una plataforma de coaching con sede en Filadelfia.

«¿Está la gente trabajando bien en las cosas en las que se supone que debe estar trabajando?» Kruse dijo. «¿Y cómo podemos maximizar su esfuerzo hacia estos objetivos?»

La gestión del rendimiento no se trata solo de presentar a los empleados sus aumentos anuales. También se trata de eficiencia, productividad y rentabilidad.

Sin embargo, los estudios muestran que pocos gerentes y empleados están satisfechos con el enfoque de su organización para los desafíos de la gestión del desempeño.

Por ejemplo, solo el 20% de los empleados creen que su desempeño se administra de una manera que los motiva a hacer un trabajo «sobresaliente», y solo el 14% dijo que sus revisiones los inspiran a mejorar, según el informe de Gallup «Reingeniería de la administración del desempeño».

En muchas empresas, a los equipos, gerentes y empleados de recursos humanos no les gusta el proceso de revisión del desempeño, dijo Jason Renda, socio comercial senior global de recursos humanos en UST Global, un proveedor de software de servicios digitales con sede en Aliso Viejo, California.

«Los gerentes odian reunirse con los empleados y brindarles [feedback] anualmente «, dijo.» Los empleados odian recibirlo, [and] RR.HH. odia administrarlo «.

La razón de toda esta amargura es «porque rara vez se alinea con lo que la empresa está tratando de hacer», dijo.

Para comprender mejor esta complejidad, aquí presentamos cinco de los desafíos de administración del desempeño más comunes y lecciones que RR.HH. puede ayudar al resto de la empresa a comprender.

1. Falta la aceptación del liderazgo y la gestión del cambio.

La mayoría de los desafíos de la gestión del desempeño son problemas de personas. Eso comienza en la parte superior y se extiende al empleado más joven.

Transformar el proceso de gestión del desempeño e implementar la tecnología necesaria requiere un campeón de nivel C, específicamente un ejecutivo que entienda cómo el enfoque de ayer para los desafíos de la gestión del desempeño no ayudará a la organización a tener éxito en el futuro, dijo Renda.

La transformación ocurre en primera línea como parte del flujo de trabajo diario. Las estrategias más reflexivas o las herramientas capaces no tienen mucho valor si los gerentes de línea y los empleados no las adoptan.

«Si cambia el proceso de gestión del rendimiento sin la pieza de gestión del cambio necesaria para impulsar la adopción y la aceptación, fracasará», dijo Renda.

2. Los líderes confunden la medición con la gestión

Demasiados empleadores consideran la gestión del desempeño como un ejercicio de medición cuando, en realidad, se trata de retroalimentación, dijo David Wilson, fundador y CEO de Fosway Group, una firma de analistas de la industria de recursos humanos con sede en el Reino Unido.

«Se trata de lo que realmente ayuda a mejorar el rendimiento», dijo.

Las empresas también deben incluir factores como la misión, la mejora y otras áreas que elevan los niveles de desempeño tanto para las personas como para los equipos en un enfoque de gestión del desempeño, dijo.

«Creo que lo primero que tenemos que hacer es pensar en ello de manera más integral», dijo Wilson. «Se trata tanto de mejorar y desarrollar ya que se trata de gestionar y medir. «

3. Los líderes ven la tecnología como la solución

Los empleadores no pueden simplemente implementar una plataforma de gestión del desempeño y considerar que su trabajo está terminado.

Abordar los desafíos de la gestión del desempeño requiere la integración de procesos y herramientas en el flujo de trabajo de la organización. Eso hace que la implementación de la tecnología de gestión del desempeño sea un proyecto de transformación importante, dijo Renda.

«Hay que trabajar con la empresa para comprender cómo la empresa y el negocio se están transformando», dijo.

Ese conocimiento ayudará a RR.HH. a reconocer las necesidades futuras de la fuerza laboral de la empresa, dijo.

«RR.HH. tiene que entender hacia dónde se dirige su organización y cómo está estableciendo sus objetivos organizativos generales y cómo el talento debería transformarse en el futuro», dijo Renda.

Esto significa que es un error equiparar la tecnología con la gestión del rendimiento.

«La tecnología no va a hacer el trabajo por usted», dijo Todd Holzman, fundador y director ejecutivo de Holzman & Company, una firma de consultoría de liderazgo con sede en la ciudad de Nueva York. «Todavía tienes que tener la conversación y tenerla bien».

4. Los empleados no confían en el proceso

La participación de los empleados es igualmente importante, y la clave para obtenerlos es la transparencia.

Un problema común es que los empleados estén confundidos acerca de cómo se les califica. Si los empleados ven el sistema de clasificación como misterioso o injusto, es poco probable que apoyen el proceso, lo que probablemente afectará otros problemas, como la experiencia del empleado.

Esto es cierto incluso si un sistema no tiene calificación.

Algunos empleadores han adoptado sistemas de gestión del desempeño sin calificación en los últimos años, dijo Renda. Estas revisiones no incluyen ningún tipo de puntuación o calificación, ni siquiera descripciones como «excelente» o «necesita mejorar». Sin embargo, muchos trabajadores creen que los gerentes los están calificando en algún lugar dentro del back-end de la tecnología de gestión del desempeño. Solo educándolos sobre el funcionamiento del sistema puede superar eso.

«Debe asegurarse de explicar cómo se utiliza la tecnología y qué tipo de cosas ve un gerente», dijo Renda. «Tienes que ser muy transparente».

5. Los gerentes no están capacitados

Las personas son complejas y aportan esa complejidad al trabajo. Eso significa que gestionarlos y ayudarlos a mejorar son tareas intrínsecamente difíciles.

«La mayoría de los gerentes, de forma predeterminada, no saben cómo hacer [performance management] bueno «, dijo Holzman.

Muchos gerentes prefieren mantener las conversaciones cómodas y ejercer demasiado control, dijo. Las organizaciones deben crear un enfoque eficaz para abordar los desafíos del desempeño, pero los líderes también deben hacer de la gestión del desempeño una prioridad.

«[Organizations] tienen que equipar y capacitar a sus gerentes para tener conversaciones fabulosas con su gente sobre el desempeño, y eso tiene que ser algo que hagan casi todos los días, no solo al final del año ”, dijo.

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